Конфликты в менеджменте и методы управления конфликтами

 

Казанский государственный технологический  университет

Кафедра Менеджмента и предпринимательской  деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Основы менеджмента» 

«Конфликты  в менеджменте и методы управления конфликтами» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Щипицына Анастасия Владимировна 

Ст.гр. № 3171-11 
 

Проверил: Храмов Юрий Владимирович 
 
 
 
 
 
 

Казань 2008 г.

     Содержание

1. Введение……………………………………………………………….3
2. Глава 1. Конфликты в организации и методы управления ими……5
1. . Что такое конфликт?.................................................................5
2. . Типы конфликтов……………………………………………..8
3. . Причины конфликтов……………………………………......11
4. . Функции конфликтов……………………………………......14
5. . Динамика конфликта…………………………………….......15
6. . Модели конфликтов…………………………………………17
7. . Управление конфликтной ситуацией……………………….21
3. Глава 2. Исследование и разрешение межличностного конфликта на частном предприятии «Social-City»………………………………..27

2.1. Предконфликтная  ситуация, характеристика противоречий  между сотрудниками организации……………………….....27

2.2. Начало (зарождение) конфликта в организации……….....28

2.3. Развитие  конфликта в организации……………………......29

2.4. Исследование  конфликта и возможные методы  их решения……………………………………………………….30

4. Заключение…………………………………………………………..35
5. Список литературы………………………………………………….38
6. Приложения………………………………………………………….40

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

       «Конфликты в менеджменте и  методы управления конфликтами» - тема данного курсового проекта. Актуальность данной темы заключается в следующем: сейчас существует атмосфера повышенной конфликтности; пресса и телевидение напоминают обществу о противоречиях между реальными возможностями субъектов РФ, граждан России и желаемыми формами реализации их интересов. Политики предлагают неотложные меры по разрешению разрушительных общероссийских конфликтов, а менеджеры наиболее актуальным считают владение технологиями работы в конфликтных ситуациях. И все хотят управлять конфликтами. Данная ситуация определяет растущий спрос на психологов, конфликтологов, менеджеров антикризисного управления на рынке труда, который в свою очередь способствует открытию таких специальностей в вузах как «Конфликтолог», «Антикризисное управление» и др.

     Целью исследования является рассмотрение межличностного конфликта на ЧП «Social-City» , нахождение всевозможных путей его решения, а также предотвращение возможных негативных последствий конфликта.

     В качестве объекта исследования определены роль и значение межличностного конфликта  в организации.

     Предметом исследования является рассмотрение объекта  исследования.

     Гипотеза. Предположим, что конфликт выступает как инструмент развития. Тогда утверждение «лучше всего руководить без конфликтов» становится неверным и можно утверждать, что наличие большого числа конфликтов не всегда говорит о плохой организации менеджмента на предприятии.

     Конфликты возникают не только в сфере неформальных отношений, но и в сфере бизнеса. Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.  Конфликт может выступать не только как деструктивное явление, он также может быть направлен на повышение результативности организации. Наличие конфликтов в организации показывает динамику развития предприятия, а умение управлять ими указывает на правильно построенную систему менеджмента.

     Результатом исследовательской деятельности должен стать план по управлению и разрешению конфликтной ситуации на ЧП «Social-City».

     Следовательно, практическое значение работы видится  в следующем: проведя серию исследований на ЧП «Social-City», которые заключаются в определении причин конфликта, возможных и реальных последствий, способов его разрешения, будет определен план по разрешению конфликта в данной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Конфликты в организации и  методы управления ими. 

     1.1. Что такое конфликт? 

     На  протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой  пытались воплотить их в реальную жизнь.

     К великому сожалению, все заканчивалось  неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.

     Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих  проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических  навыков поведения в конфликтных  ситуациях [10, с. 18].

     Итак, что же такое конфликт?

     Считается, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, - не случайно так названа столь  популярная книга В. Зигерта и  Л. Ланг. Но если внимательно прочесть эту работу немецких психологов, то можно обнаружить там как раз обратное. Они утверждают, что конфликты – это «необязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации» [6, c. 175].

     Все хотят управлять конфликтами. Но когда ставится вопрос их урегулирования, выбора форм работы в конфликтной ситуации, оптимизации действий по ее преодолению, то, прежде всего, встает проблема понимания сущности самих понятий: «выход из конфликта» и «уход от него», «профилактика», «урегулирование», «регулирование», «разрешение»,  «решение» и «преодоление». Трудность выбора усугубляется как отсутствием прямой зависимости успеха субъекта в конфликте на одном этапе от успеха на другом [4, c. 189].

     Запутывает  и давняя привычка или точнее – традиция делить конфликты на конструктивные и деструктивные. А как заранее узнать, какой он? Перед нами встает проблема выбора понятий [4, с. 190].

     Следует различать два теоретических  подхода к понятию конфликта.

1. Конфликт – это столкновение…, противоречие…, борьба…, противодействие… (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности…, несовместимости…, противостояния… - с точностью до формулировки у различных авторов.
2. Конфликт – это система отношений…, процесс развития взаимодействия…, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют  конфликты на конструктивные и деструктивные (многие из них считают, что конструктивные – редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «Управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя [2, с. 200].

     Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования  взаимодействующих людей, инструментом развития  организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

     Второй  подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию  взаимодействия, теоретически обосновывая  развитие конфликта как саморегулирующегося  механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют  термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает  развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

     Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй – на субъект-субъектном [2, с 201].

     Ко  второму же подходу склоняются и  практикующие политические технологи  и оргконсультанты, опирающиеся  именно на такую конфликтологию в  моделировании идущих в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров.

     Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого  выбора, форм работы и рекомендации своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

     С него должно начинаться сегодня управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу [2, с. 202].

     На  сегодняшний день представляется необходимым  соединить в систему все те практически несвязанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках истории, математики, психологии, социологии, философии, политологии, правоведения, военных наук, искусствоведения, педагогики, социобиологии и некоторых других (таких, как психиатрия, экономика). Ее создание не только возможно, но и крайне необходимо, поскольку изучение конфликта лишь одной из существующих наук неизбежно приводит к потере целостного представления о нем, утрате ряда его существенных черт [1, c.50].

     Конфликт (от лат. Conflictius) – столкновение противоположных интересов, взглядов, мнений или сил [7, c. 204].

     Если  рассмотреть данное определение  с точки зрения управления организацией, т оно будет звучать так:

     Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.

     Конфликт  определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение в конфликт большого количества людей позволяет резко  увеличить и обнаружить множество  альтернатив выхода из него [9, c. 255].

     Конфликты могут быть как функциональными (ведут к повышению эффективности  организации), так и дисфункциональными (приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации).  В длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера. Менеджер по персоналу 20% своего рабочего времени затрачивает на разрешение  конфликтов [12, c. 17].

     Для того чтобы управлять конфликтами, необходимо знать причины их возникновения, какими они бывают, как возникают и как их можно устранить.  

     1.2. Типы конфликтов. 

     Традиционно принято выделять четыре типа конфликтов:

• внутриличностные конфликты
• межличностные конфликты
• внутригрупповые конфликты
• межгрупповые конфликты

 

     Внутриличностный  конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей или взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния [11, с. 160].