Конфликты в менеджменте и методы управления конфликтами

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  анализируется как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К негативным можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

     К позитивным – конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций. Также организация сумеет не только вернуть утраченные позиции, но и выйти на новый, более высокий уровень.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В ходе создания данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту, изучены типология и структура конфликта, были рассмотрены все возможные причины конфликтов, их функции и динамика. Также были представлены модели конфликтов и рассмотрены методы управления конфликтами в организации. Во второй главе данной курсовой работы мы рассмотрели конкретный конфликт на ЧП «Social-City», провели его анализ и представили возможные пути разрешения. Также в ходе анализа конфликта были рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников в организации.

     При анализе возникшей конфликтной  ситуации на ЧП «Social-City» был проведен опрос среди работников организации для того, чтобы определить основные причины возникновения конфликтов, какие конфликты чаще всего встречаются, а также для выявления общей атмосферы в коллективе организации (Приложение 2). Итак, по результатам данного опроса были сделаны следующие выводы:

1. чаще всего конфликты происходят по причинам недостаточно благожелательного внимания со стороны менеджера; нечеткого разграничения прав и обязанностей работников; неблагоприятных физических условий; неодинакового отношения к членам трудового коллектива; неопределенности перспектив роста; различий в манере поведения и жизненном опыте.
2. наиболее частые причины конфликтов – это нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, неблагоприятные физические условия труда.

     После рассмотрения межличностного конфликта на ЧП «Social-City» мы выяснили, что основными участниками данного конфликта стали директор организации, его подчиненный – секретарь и заказчик, выступивший организатором конфликта. Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии, стали третей стороной. При рассмотрении объекта исследования – межличностного конфликта на ЧП «Social-City», мы обнаружили, что его развитие вовлекло в себя новых участников, и конфликт межличностный дал развитие новому конфликту в организации – межгрупповому. После чего общая атмосфера напряженности и недоверия в организации возросла. Казалось, что конфликт может понести за собой лишь деструктивные последствия. Но при подробном анализе конфликта, исследовании всех его участников, мы выяснили, что данный конфликт может иметь и благоприятный прогноз в том случае, если конфликт будет разрешаться согласно плану (Приложение 1).

     Целью курсовой работы было также предотвращение возможных негативных последствий конфликта. Мы установили, что негативными последствиями могут явиться личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов. К сожалению, полностью предотвратить данные негативные последствия оказалось невозможным вследствие разрастания конфликта, но в ходе его разрешения и окончательного завершения возможно полное восстановление как экономического положения организации, так и имиджа в глазах читателей и клиентов. Личные переживания участников конфликта также можно устранить еще в период разрешения конфликта.

     Мы  предположили, что конфликт выступает  как инструмент развития. И что  наличие большого числа конфликтов не всегда говорит о плохой организации менеджмента на предприятии. При проведении нашего исследования мы подтвердили данное предположение. При разрешении конфликта согласно плану, на ЧП «Social-City» должна произойти конечная интеграция коллектива, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций, а также возвращение утраченных позиций и выход на новый, более высокий уровень.

     Подводя итог нашей работе, нужно сказать, что конфликт, возникший в организации, кажущийся неопасным на первый взгляд, может повлечь за собой очень тяжелые последствия не только для коллектива, но и для всей организации в целом (для ее финансового положения, для имиджа и т.д.). Конечным результатом небольшого конфликта может стать крах организации. Для того чтобы это не случилось, конфликтом нужно управлять. Любой, даже самый незначительный конфликт опытным менеджером может быть направлен на повышение результативности организации. Администрация в свою очередь также может регулировать количество конфликтов, подогревать их или, наоборот, гасить. Для того, чтобы в коллективе организации всегда оставалась дружественная атмосфера и готовность решать любые конфликты, а не уклоняться от них, администрация может организовывать корпоративные вечера для сближения сотрудников, иметь в своем штате конфликтолога или психолога, а также опытного менеджера по персоналу. И самое главное, не стоит бояться конфликтов, не стоит их избегать. Нужно учиться управлять ими и извлекать из них пользу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Алексеев В. А. Организационные конфликты / В. А. Алексеев // Управление персоналом. - 2008. - №14. - с. 50-52.
2. Грешилова А. А. Как принять наилучшее решение в реальных условиях / А. А. Грешилова. – М.: Радио и Связь, 1991. – 353 с.
3. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. А.  Лобанов. – М.: Дело, 1993. – 289 с.
4. Кибанов А. Основы управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Инфа-М, 2002. – 340 с.
5. Ключко В. Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы / В. Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №1 - с. 126-128.
6. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г. И. Козырев. – М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2001. – 260 с.
7. Краткий словарь современных понятий и терминов / сост. и общ. ред. В. А. Макаренко. – М.: Республика, 1993. – 510 с.
8. Кузнецов Н. Менеджмент организации: современные технологии / Н. Кузнецов. – М.: Дело, 2002. – 347 с.
9. Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие / Л. И. Лукичева; под ред. д. э. н. профессора Ю. П. Анискина. – 3-е изд. – М.: Омега-Л, 2007. – 360 с.
10. Матвеев Л. М. Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе / Л. М. Матвеев // Эксперт. – 2008. - №31. -  с.18-20.
11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. – 415 c.
12. Плетнева С. Оппозиционные настроения в компании. Ответ персонала на действия руководителя / С. Плетнева // Управление персоналом. – 2008. - №15. -  с. 17-18.
13. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А.  Дятлов. – М.: Дело, 1995. – 380 c.
14. Фомин Г. П. Модели конфликтов / Г. П. Фомин // Менеджмент в России и за Рубежом. – 2001. - №6. -  с. 25-28
15. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М., 1997. – 360 c.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 1.

     План  мероприятий по разрешению конфликта в ЧП „Social-City”:

     1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

     2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

     3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;

     4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;

     5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.  

     Приложение 2.

1. Бывают ли конфликты в вашей организации?
2. Как часто возникают конфликты в коллективе?
3. Какие конфликты происходят наиболее часто?
4. Как поступаете Вы и Ваши коллеги в конфликтных ситуациях?
5. По каким причинам возникают конфликты у Вас и Ваших знакомых?

     На  первый вопрос 8 (30%) из 30 опрошенных ответили положительно, 22 (73%) – отрицательно.

     На  второй – 6 (20%) из 30 опрошенных ответили, что очень редко, 13 человек (43%) – часто, 11 человек (37%) – редко.

     На  третий вопрос из 30 опрошенных 7 человек (23%) ответили, что внутриличностные, 23 человека (77%) – конфликты с окружающими.

     На  четвертый – 27% опрошенных уходят от конфликта, 20% решают конфликт силой, 37% находят компромисс, 16% опрошенных окончательно разрешают конфликт.

     И на последний вопрос опрошенные ответили следующим образом: 2 человека (7%) считают, что основная причина возникновения конфликтов – недостаточно благожелательное внимание со стороны менеджера, трое опрошенных (10%) считают, что это неблагоприятные физические условия, 4 человека (13%) считают, что это неодинаковое отношение к членам коллектива, 5 человек (17%) – различия в манере поведения и жизненном опыте, еще 5 человек (17%) считают, что это противоречия между функциями и видом трудовой деятельности и 7 (23%) думают что это нечеткое разграничение прав и обязанностей работников.