Консультирование по вопросам обучения персонала (на примере ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808)

      Для того чтобы коэффициент использования  профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно  влияющим на качественный уровень трудового  потенциала:

      - ясные цели деятельности сотрудника;

      - развитие - постоянное накопление  профессиональной компетентности  сотрудником;

      - регулярная обратная связь, оценка  деятельности сотрудника;

      - мотивация к обновлению знаний  у сотрудника;

      - поручение сотруднику трудовых  заданий, позволяющих использовать  ему свои возрастающие способности [4, с.15].

      Разработку  совершенствования организации  профессионального развития можно  рассмотреть в схеме № 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

                  I этап. Определение потребностей в

                  развитии персонала, анализ 

      
 
 
 

      

         II этап. Планирование развития персонала 

      

        

      

   

   

     
 

        

      

      

      

      Схема 1. Этапы управления развитием персонала

      Персонал  независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:

      1. Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.

      2. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.

      3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности.

      Таким образом, находит практическое подтверждение концепция обоюдности соблюдения принципов, способствующих выявлению и исследованию мотивации персонала на повышение своей квалификации. Это позволяет оценить уровень высшего звена в его деятельности по управлению персоналом в целях достижения высокой конкурентоспособности организации и использовать дополнительные источники ресурсов для её развития [5, с.195]. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей. 

2. Методы  обучения персонала

    Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому  большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и  т.д.[6, с.251].

    Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и  обучение вне рабочего места (в учебном  классе), рассмотрим (приложение 3)

    Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество  и наставничество.

    Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

    Инструктаж  на рабочем месте является недорогим  и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он стол широко используется на всех уровнях современных организаций.

    Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

    Вместе  с названными достоинствами ротация  обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с  потерей качества предлагаемых услуг при перемещении работника с одной должности на другую.

    Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении [7, с.52].

    Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки  навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

    Лекции  являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального  обучения. В ходе лекции ,которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [8, с.124].

    Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет  участникам программы обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного  использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется  определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

    Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [9, с.92].

    Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно. Организации могут извлечь  значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число  повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

    Преимущества  и недостатки методов обучения представлены в (приложении 4) на основе данных методики профессионального обучения.

    Профессиональное  обучение подготавливает работника  к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся  с определенной должностью. В течение  своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а  несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

    Исследования  последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит  перспективы роста, то после 5-7 лет  работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен  в основу должностного продвижения.

    И наоборот, если профессиональное прошлое  специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все  это существенно влияет на его  профессионализм. Он имеет возможность  сравнить ситуации и находить наилучшие  решения, быстрее адаптируется к  новым условиям деятельности, сохраняет  свою потенциальную мобильность [10, с.112].

    Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии.

    Основные  формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

    Обучение  вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже  имеющейся новой профессии для  расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных  форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной  инструкции.

    Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой  при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.