Консультирование по вопросам обучения персонала (на примере ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808)

     

     Общее снижение себестоимости, обусловленное  повышением производительности труда, определяется по формуле (5):

     Δ С с.пт - Δ С с.упр,

     ΔС  с.пт ~ 115565,72тыс.руб.

     Прирост прибыли организации за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (6):

     

     где А ПРсс - прирост прибыли,

     ΔС  с - снижение себестоимости продукции

     Пр - прибыль предприятия.

     

     Прирост прибыли в результате повышения  производительности труда определим  по формуле (7):

     

     где Δ ПРоп - объем прироста прибыли организации,

     Рплан - норма прибыли по плану, %.

     

     Общий прирост прибыли предприятия  определяется по формуле (8): Δ ПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

     По  формуле (9) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

     Эусл-пост = Δ ПРоп + Δ Сс.пт

     где ЭуСЛ-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

     Эусл-поСТ= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

     По  формуле (10) находится экономический  эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты  на их проведение.

     Ээфф = Э уСЛ-пост – Зтек ,

     где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб., Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий. Ээфф= 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

     В результате проведения системы мероприятий  по обучению усовершенствованию системы  обучения кадров в Калининградского доп.офиса № 8626/01808, мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства в организации на 41,1%, общий прирост прибыли организации на сумму 25518,42 тыс.руб.

     В результате данных мероприятий ожидаемый  годовой эффект для организации возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

     Однако  эффективность обучения не должна оцениваться  только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального  опыта положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

     Социальный  эффект от проведенных мероприятий  по усовершенствованию обучения персонала  на предприятии рассчитать на год  вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

     - снижение текучести кадров, т.к.  повысится уровень трудовой мотивации  персонала;

     - увеличение уровня квалификации  персонала организации, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

     - укрепление корпоративной культуры  организации;

     - повышение уровня приверженности  работников своей организации;

     - снижение потерь, связанных с  неправильной оценкой ситуации  и неверными действиями работников;

     - предотвращение ущерба от наступления  рисковых событий, ограничение  распространения их отрицательного  влияния;

     - улучшение координации действий  работников;

     - рост способности работать в  команде;

     - возникновение и рост коммуникативных  связей между работниками предприятия. 
 
 
 
 

    Заключение 

    В курсовом проекте  рассмотрена на примере функционирования Советского доп.офиса Сберегательного банка №7382/01808. В работе дана характеристика структуры доп.офиса банка, рассмотрены источники ее формирования и динамика роста. Ресурсы, полученные от вкладчиков, не бесплатны для банка. Поэтому они должны быть использованы так, чтобы были не только возвращены их владельцам, но и было получено приращение для уплаты процентов по вкладам, компенсации расходов и получение, хотя бы минимальной, прибыли. Отделение банка обязано использовать аккумулированные ресурсы, направлять их нуждающимся заемщикам в виде процентов таким образом, чтобы его услуга так или иначе содействовала умножению благ, а значит самовозрастанию стоимости пущенной в оборот посредством банковской деятельности.

     Обучение  кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое  обучение лиц, принятых на предприятие  и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью  освоения новых профессий, повышение  квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и  навыков.

     Теоретический обзор литературы позволил сделать  вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция  неэффективного использования выпускников  средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и  продвижением их после повышения  квалификации, финансирование системы  подготовки кадров.

     Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в Калининградского доп.офиса № 8626/01808 имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.

     Перейдем  к результатам полученным при решении задач курсовой работы:

     1. При решении первой задачи, которая заключалась во внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Было раскрыта сущность обучения персонала во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретения компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.

     2. При решении второй задачи о своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Было раскрыта сущность обучения персонала, поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.

     3. При решении третий задачи о создание новых эффективных форм и видов обучения. Было предложено ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.

     Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности  организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная  структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.

     Внедрение предложений по совершенствованию  системы подготовки кадров Калининградского доп.офиса № 8626/01808 позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы

1. Лукичёва Л.И. Управление организацией/ Л.И.  Лукичёва// 2-е издание– М.: 2005
2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом/ Ю.Г. Одегов // в структурно-логических схемах – М.: Академический проект, 2005
3. Управление персоналом организации/ Под ред. д.э.н., профессора Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009
4. Лукичёва Л.И. Управление персоналом/ Л.И. Лукичёва// 3-е издание – М.: Издательство ОМЕГА-Л, 2007
5. Журавлев П.В. Менеджмент персонала/ П.В. Журавлев – М.: «ЭКЗАМЕН», 2004
6. Электронный ресурс http://www.revolution.allbest.ru/management/00197323.html
7. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом/ Г.В.  Щекин// Учеб.-метод. пособие. — М.: К. МАУП, 2002
8. Управление персоналом/ Под ред. профессора Щлендера П.Э.// учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
9. Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: / Под ред. В. И. Добренькова/ Учеб. пособие – М.: МУБиУ, 2002
10. Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Управление личной карьерой / С.Д.Резник, И.А.Игошина, В.С. Резник // Учебное пособие – М.: Лотос, 2005
11. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала/ Е.В.Петров, А.А.Югов, О.В.  Гурина // Справочник по управлению персоналом- №14 – М.: 2007
12. Большая иллюстрированная энциклопедии. Том 14, Москва, Издательство АСТ*Астроль, 2010г.
13. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании/ И.С. Григорьева // Управление развитием персонала - №4. – М.: 2008
14. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. - М.: Смысл, 2000
15. Федеральные законы Российской Федерации «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990г. 395-1, действующая редакция – 2010
16. Устав ОАО Сбербанка России (новая редакция) – М.:  2010
17. Стратегия развития Сбербанка России на период до 2014 года.
18. Гражданский Кодекс Российской Федерации – М.: Юрайт, 2007
19. Трудовой Кодекс Российской Федерации – Калининград: Янтарный сказ, 2008

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Проведя анализ  в Сбербанке РФ  мы определим потребность в обучении персонала на уровне сотрудника. С этой целью формируем требование, которое предъявляет к работе и рабочему месту работника и анализирует знание, умение, навыки конкретного сотрудника. При полном соответствии не наблюдается, следовательно, не надо проводить обучение.

      
 

     Теперь определим  потребность в обучении персонала  на уровне работы  
 
 
 

      Глядя на рисунок, мы видим, что обучение проводить  надо.  С этой целью мы направляем сотрудников на повышение квалификации.   Для этого нужно выбрать концепцию обучения из:

1. Концепция специализированного обучения;
2. Концепция многопрофильного обучения;
3. Концепция обучения ориентированная на личность.

      Лучше подобрать концепцию многопрофильного обучения. Потому что в Сбербанке все рабочие места становятся универсальными и теперь работников необходимо обучить многопрофильными знаниями, для того что бы работали все одинакова с любым клиентом. 

    А для того что бы обучить персонал многопрофильно, мы   будем обучать  персонал совмещая обучение на рабочем  месте и вне рабочего места. Что  приведет во-первых к экономической выгоде; а во-вторых к лучшему усваиванию материала сотрудниками.