Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

     Карьера ступенчатая - вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно часто и  может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые  связи вне организации. Под скрытой  карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные  другим сотрудникам встречи, совещания, как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности. [1]

     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:

     - достижение взаимосвязи целеполагания  организации и отдельного сотрудника;

     - обеспечение направленности планирования  карьеры на конкретного сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей;

     - обеспечение открытости процесса  управления карьерой;

     - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

     - повышение качества процесса  планирования карьеры;

     - формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

     - изучение карьерного потенциала  сотрудников;

     - обеспечение обоснованной оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

     - определение путей служебного  роста, использование которых  удовлетворит количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и  в нужном месте.

     Практика  показала, что работники часто  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на кратко- и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Например, одной из форм планирования карьеры  являете система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система  возникла после второй мировой войны  и показала свою жизнеспособность и  эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и  работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько мест, сменить  сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Японская система  пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

     - страх быть уволенным создает  нервную обстановку и снижает  производительность труда;

     - страх, что применение нового  оборудования приведёт к сокращению  рабочих мест, тормозит техническое  развитие производства;

     - большая текучесть кадров обходится  организации дорого, особенно в  тех случаях, когда речь идет  о высококвалифицированном персонале.

     Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не хотят рассматривать  эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают  от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. [2] 

     Управление  деловой карьерой

     Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой  организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

     Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры. [2]

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры:

     - заниматься видом деятельности  или иметь должность, соответствующую  самооценке и поэтому доставляющую  моральное удовлетворение;

     - получить работу или должность,  которая отвечает самооценке, в  местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

     - занимать должность, усиливающую  возможности и развивающую их;

     - иметь работу или должность,  которая носит творческий характер;

     - работать по профессии или  занимать должность, позволяющую  достичь определенной степени  независимости;

     - иметь работу или должность,  которая хорошо оплачивается  или позволяет одновременно получать  большие побочные доходы;

     - иметь работу или должность,  дающую возможность продолжать  активное обучение;

     - иметь работу или должность,  которая одновременно позволяет  заниматься воспитанием детей  или домашним хозяйством.

     Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

     Приведем  пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных  организациях. В ряде которых в  рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции  выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов  аппарата управления, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 4 приводится схема управления деловой карьерой работников организации. Таблица 3 характеризует  функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой. [3] 
 
 
 
 

     Рис. 4 - Схема управления деловой карьерой работников организации 
 
 
 

     Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 5. 

     Рис. 5 - Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации 

     Технология  управления карьерой персонала