Контрольная работа по "Менеджменту"

      - не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в организации, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Разрабатывая систему депремирования, следует быть аккуратным и выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект.

 
 
    

5. Предложить  критерии оценки деятельности менеджера по персоналу

 

    Существует  несколько различных методов  определения эффективности HR-службы:

    экспертная  оценка отдельных программ, проектов и доля их вклада в общий бизнес-результат;

    применение  системы ключевых показателей результативности;

    выявление отдачи инвестиций в персонал (ROI, return on investment);

    бенчмаркетинг (сравнение показателей деятельности HR-службы одной компании с аналогичными данными другой организации).

    Система показателей качества работы службы персонала формируется на основе ее функций либо бизнес-задач компании. Цель функциональной модели – мотивировать работников на обеспечение эффективной деятельности подразделений. Разработка ключевых показателей результативности проходит в несколько этапов:

    фиксирование  базовых задач отдела;

    “разложение”  функций на составляющие их процессы;

    определение критериев эффективности каждого из них;

    установление  показателей, измеряющих действенность  функции (процесса).

    При создании данной системы ключевых показателей  важно, чтобы они были понятны  всем сотрудникам, участвующим в  процессе. Деятельность менеджера по персоналу характеризуется:

    качеством подбора персонала, степенью его  соответствия требованиям компании по профессиональным навыкам, личным качествам, а также мотивации на работу в  данной организации;

    рациональностью использования времени, затраченного на закрытие вакансии;

    размером  финансовых затрат на подбор кандидата, что определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных  в процессе найма, оплатой внешних ресурсов, а также убытками из-за отсутствия специалиста на рабочем месте. Стоимость этапа отбора в большинстве случаев определяется временем, затраченным сотрудниками HR-службы, линейными менеджерами и внешними консультантами на проведение интервью и оценку кандидатов.

     
 Таблица 1. Ключевые показатели эффективности работы HR-менеджера

 

    Основными критериями оценки деятельности менеджеров по персоналу могут быть:

    закрываемость вакансий – определяется как отношение  числа принятых в компанию людей  к общему количеству вакансий, которые “ведет” определенный менеджер (выражается в процентах);

    степень удовлетворенности руководителей  процессом подбора  – определяется по результатам их анкетирования;

    помощь  новым сотрудникам в период прохождения  ими испытательного срока  – определяется на основе отзывов о работе от новых специалистов и их руководителей (в компании должна быть разработана процедура сопровождения новых членов коллектива);

    процент выполнения индивидуальных плановых заданий  – показатель качества проектной работы других подразделений, выполняемой менеджером. Например, это может быть реализация проекта “Внутренний конкурс”, проведение тренинга для руководителей “Оценочное интервью” и т. п. В начале каждого месяца менеджер совместно с руководителем формирует план индивидуальных заданий. В конце месяца определяется процент его выполнения.

    Приведенная система оценки эффективности работы менеджеров по персоналу стимулирует  их к соблюдению сроков и повышению  качества подбора сотрудников.

 
 
 
 
 
 
 
 

6. Упражнения 1-10

 

    Упражнение 1. Упражнение призвано проверить знание классических стилей руководства, определить склонность участников к определенным стилям управления  и продемонстрировать необходимость их использования  в зависимости от конкретной ситуации.

 

    Заданная  ситуация

    Космический корабль после длительной межзвездной  экспедиции возвращается на Землю, где  за это время прошла тысяча лет. На борту корабля командир и команда, которые за долгие годы полета стали  сплоченным высококвалифицированным  коллективом. При приближении к Солнечной системе командир получает конфиденциальное сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые экологические изменения и в привычной для людей форме цивилизации больше не существует. Разумная жизнь на планете сохранилась в другой форме - энергетической - и создала на планете новую цивилизацию. Новые жители Земли предлагают команде свою помощь либо по переведению жизни каждого члена экипажа в энергетическую форму, либо по созданию резервации с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается самому информировать команду о случившемся и до возвращения на Землю сообщить о принятом решении.

    Задание

    1. Определите, каким стилям руководства  соответствуют предложенные ниже варианты решений.

    2. Какое решение вы приняли бы  в данной ситуации, будучи командиром  корабля?

    3. Какое решение является наиболее  правильным?

    Варианты  решений:

    а) принять решение за всю команду  и сообщить о нем на Землю. Команду  же поставить перед свершившимся фактом: авторитарный стиль.

    б) поговорить с каждым членом экипажа, узнать его личное предпочтение, а  после этого принять решение за всех: смешанный стиль руководства.

    в) собрать команду, сообщить о радиограмме  и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение: смешанный стиль руководства.

    г) вызвать первого помощника и  врача экспедиции и совместно  с ними принять решение за всех: авторитарный стиль.

    д) собрать команду, сообщить о радиограмме  и помочь выработать совместное решение: демократический стиль руководства.

    е) собрать команду, сообщить о полученной информации и, участвуя в этом процессе как рядовой член, предложить каждому после обсуждения принять индивидуальное решение: демократический стиль руководства.

    В данной ситуации следует принять следующее решение: провести общее собрание, объяснить команде, что произошло на Земле, совместно выработать единственно правильное решение, за которое проголосует большинство команды.

 

    Упражнение 2.

    В каждой ситуации необходимо продемонстрировать три типа ответов: 1) уверенный, 2) неуверенный и 3) агрессивный.

    • Собеседник занимает вас разговором, а вам необходимо уйти.

    Ответы:

    1) Мне очень интересна Ваша тема, но я вынуждена Вас оставить  по крайней необходимости, мы  продолжим разговор в ближайшее время.

    2) Не могли бы мы перенести  наш разговор, мне необходимо  уйти.

    3) Да оставьте меня в покое,  я ухожу.

    • Вы делаете замечание подчиненному за его опоздание на работу.

    1) Ты опаздываешь второй раз за неделю на работу, планируй свое время так, чтобы не опаздывать, у нас предусмотрены штрафы за опоздание.

    2) Нельзя ли больше не опаздывать?

    3) Еще одно опоздание и ты  будешь уволен.

    • Вас останавливают на улице и  настойчиво предлагают товар, который вам не нужен.

1. Я не покупаю товар на улице.
2. Может Вы предложите его кому-нибудь другому?
3. Это плохой товар, он мне не нужен.

    • Вы узнаете, что ваш друг рассказывает в компании факты из вашей личной жизни, которые были ему доверены как тайна.

    1) Зачем рассказывать то, что я  тебе доверил?

    2) Может ты больше не будешь распускать слухи обо мне?

    3) Ты мне больше не друг, как  можно было это рассказывать?

 

    Упражнение 3.

    Обосновать  первую и вторую точки зрения:

    "Какой  стратегии должен придерживать  руководитель при оценивании деятельности подчиненного?"

    Первая  точка зрения: руководитель должен ориентироваться на положительное оценивание труда сотрудника.

    Положительные качества работника свидетельствуют  о его профессионализме, возможностях более эффективного использования  на рабочем месте.

    Вторая  точка зрения: руководитель должен ориентироваться на отрицательную оценку деятельности работника.

    Отрицательная оценка деятельности работника –  это знак того, что следует заняться исправлением недостатков, повышать профессионализм  работника путем обучения, образования. Необходимо растить и воспитывать свои кадры, добиваться стабильности трудового коллектива, не допускать текучести кадров.

 

    Упражнение 4.

    Обосновать  первую и вторую точки зрения:

    "Какие  взаимоотношения должны доминировать  в трудовом коллективе: официальные или неофициальные?"

    Первая  точка зрения: официальные взаимоотношения  должны быть доминирующими в деятельности членов трудового коллектива.

    Официальные взаимоотношения дисциплинируют работников, устанавливают твердые правила  распорядка и труда, повышают производительность труда.

    Вторая  точка зрения: для успешного функционирования трудового коллектива в нем должны преобладать неофициальные отношения между сотрудниками.

    Неформальны отношения способствуют внутреннему  сплочению коллектива, создают благоприятный  психологический климат. Важно, чтобы присутствовал неформальный лидер, поддерживающий политику руководства.