Корпоративная культура и организационное поведение

Возможно, ни один менеджер не был бы счастлив, работая  в организации с культурой  личности. Данные «личности», по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, но даже в культуре личности людям  нужны средства для достижения своих  целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

Но нужно  еще раз подчеркнуть, что две  или более этих культур могут  существовать в одной организации  наряду с субкультурами, все они усложняют жизнь организации, являясь источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Человечество  живет в век все возрастающего давления извне — давление глобального социально-экономического, политического и экономического кризиса, и изнутри — давление духовного кризиса. И то и другое оказывает влияние на жизнь организации. В тех, где жизнь вошла в полосу кризисов, культура носит фрагментарный характер и дискредитирована, она не может служить надежной  связью между людьми, которым необходимо думать и действовать вместе.

Помимо прочего  в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая  культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное подразделение какой-либо организации имеет уникальную культуру, отличающуюся от культур других подразделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или плановый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

 

 

 

 

Рис.1 Разделение КК на субкультуры

Очевидно, что  различные субкультуры будут  влиять друг на друга и на общую  корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.

В успешно работающих организациях существует собственная  культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную  и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

 

1.4. Организационное поведение. Его сущность.

 

Организационное поведение – это  наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия связано с докладом Р.Гордона и Д.Хауэла в 1959г. В нем авторы, на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ, пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии. Поэтому необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, можно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие, достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г.Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

Организационное поведение как наука и как  область для изучения состоит  из двух составляющих:

• поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;
• поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

 Несмотря  на то что представление о  поведении чаще всего относится  к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

 В большинстве  отечественных исследований человеческое  поведение понимается как совокупность  совершаемых человеком поступков.  Поступок как единица поведения  выражает отношение человека  к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

 Организационное  поведение проявляет себя в  следующих формах, аспектах, явлениях:

• поведение индивидуумов как членов организации;
• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;
• поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
• поведение взаимосвязанных группы организаций;
• поведение организации во внешней среде и т.д.

 Под организацией  традиционно понимается объединение  людей, совместно реализующих  определенные цели и действующих  на основе принятых правил  и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

• цели организации;
• организационная структура;
• внутренняя и внешняя среда;
• совокупность ресурсов;
• нормативная и правовая основа;
• организационная культура.

 Эффективное  достижение поставленных в организации  целей предполагает диагностику  и управление организационным  поведением, что и является практической  стороной соответствующей науки. 

 Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком, затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

 Одно из  распространенных определений менеджмента  в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному. Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

 В хозяйственной  организации имеются живые системы  трех видов: человек, группа (социальная  общность), сама организация в  целом как коллектив и как  "единство материального и  социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и  с меняющейся окружающей средой.

 

1.5. Модели организационного поведения.

 

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом.

Теория «Х»:

- человек изначально не любит  работать и будет избегать работы;

- поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»:

- работа для человека так же естественна, как игра;

- внешний контроль – не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации.  Человек может осуществить самоуправление  и самоконтроль, служа целям, которым  он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как  правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения  в ее отделах и филиалах могут  различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Преобладающие философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать  следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

• они во многом определяются преобладающими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых  моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных  направлениях.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы: