Корпоративная культура и организационное поведение

- экономическая ситуация в стране, регионе;

- географическое положение организации;

- уровень жизни в регионе;

- внешнеэкономические контакты;

- статус организации на рынке;

- ожидания окружающих;

2. Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности  организации;

- уровень финансового состояния  личности;

- личность первого руководителя;

- реальная ситуация;

3. Факторы социально-культурной  среды:

- менталитет;

- особенности  образования;

4. Факторы правовой среды:

- действующее законодательство;

- свобода  граждан и формы правовой защиты.

Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника  и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В курсовой работе сделана попытка рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и организационного поведения.

И, можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Эффективная корпоративная  культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше  при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает  корпоративные стандарты, которых  необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь "управленцам" специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

Организационное поведение  правомерно рассматривать как базисное понятие, овладение которым позволяет линейному и функциональному менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства - персоналом, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации.

Менеджеры по персоналу  должны понимать причины и мотивы поведения людей и групп в  организации значительно глубже, чем линейные менеджеры, более профессионально, поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и факторов, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области диагностики причин и коррекции поведения людей в организации. Как менеджеры они должны знать основы науки управления. Организационное поведение для этих специалистов должно рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний основа.

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

Часть 2. Планирование, лидерство, организационная структура.

2.1. Сущность и выгоды стратегического планирования (осознание организационных стратегий).

 

Понятие "планирование" состоит из определения целей, а  также всех путей их достижения. За рубежом планирование деятельности любых предприятий происходит по таким направлениям, как финансы, сбыт, закупки и производство. Оно проходит в четыре этапа. Первый - разрабатываются общие цели. Второй этап - определяются детализированные, конкретные цели на относительно короткий, заданный период времени, например, 2 года или 5 лет. Третий этап - определяются пути и все возможные пути достижения данных целей. Четвертый этап - осуществляется контроль за процессом достижения всех поставленных целей, а делается это при помощи сопоставления плановых показателей и фактических.

Стратегическое планирование в менеджменте будет эффективным  только при соблюдении его принципов. В настоящее время выделяют следующие  принципы планирования в менеджменте:

1. Принцип единства. Организация является целостной системой и все ее составляющие должны развиваться только в одном направлении. Если любое звено организации осуществляет плановую деятельность, но она всегда связана с общей плановой деятельности данной организации в целом. Все планы, принадлежащие ей - это взаимосвязанная система документов;

2. Принцип участия.  Имеется в виду, что процесс  планирования обязан привлекать  к себе людей, которых он  затрагивает. Менеджеры привлекаются  к составлению планов и они  перестают быть для них чем-то внешним;

3. Принцип непрерывности.  Это значит, что процесс планирования  должен быть постоянным и непрерывным.  Такая ситуация стала возможной  благодаря объективным обстоятельствам  (неопределенность внешней среды  и ее изменения). Вследствие этого,  фирма постоянно корректирует свою оценку внешних условий, а также занимается уточнением планов;

4. Принцип гибкости. Речь  идет о том, что обеспечивается  возможность планов менять свою  направленность из-за возникновения  непредвиденных ситуаций и обстоятельств;

5. Принцип точности. Степень точности составления любого плана должна быть максимально высокой.

Существуют и методы планирования в менеджменте, основным из которых является стратегическое планирование в менеджменте. Это набор решений и действий, которые предпринимаются руководством и ведут к разработке только специфических стратегий. Данные стратегии должны помогать организациям в достижении целей. Стратегическое планирование в менеджменте является инструментом, помогающим обеспечить основу управления предприятием. Оно имеет главную задачу: обеспечить изменения и нововведения в организации предприятия в достаточной мере.

Стратегическое планирование в менеджменте включает в себя 4 вида управленческой деятельности:

1. Распределение различных  ресурсов;

2. Адаптация ко внешней среде;

3. Внутренняя координация;

4. Осознание организационных  стратегий.

Осознание организационных  стратегий. Осуществление систематического развития мышления менеджеров путём формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях. Учась на прошлом опыте стратегических решений, персонал фирмы повышает свой профессионализм, правильно корректирует стратегическое направление своей организации.

Роль руководителя высшего  звена—это не только инициирование  процесса стратегического планирования, но и осуществление, объединение и оценка этого процесса.

Общая модель стратегического планирования. Эта модель не может быть единообразной, так как природа организаций очень разнообразна. Но наиболее общие существенные управленческие функции, посредством которых планы преобразуются в действия, представлены на схеме.

Рис.2. Процесс стратегического  планирования.

В России перспективное  планирование рассчитывается на среднесрочном  планировании из-за предельно высокой  неопределённости будущего.

Слово «стратегия» произошло  от греческого strategos, «искусство генерала». Военное происхождение этого  термина не должно вызывать удивления. Именно strategos позволило Александру Македонскому завоевать мир. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Несколько основных тезисов, относящихся к стратегии, должны быть поняты и, что более важно, приняты  высшим руководством. Прежде всего, стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством,  но  ее реализация предусматривает участие всех уровней управления.

Стратегический план должен разрабатываться скорее с  точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида. На личных предприятиях основатель предприятия может позволить себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации. На большинстве фирм с широким владением акциями подобной роскоши может не быть. В то время как глава корпорации, возможно, пожелает иметь частный реактивный самолет, особняки на обоих побережьях, роскошные кабинеты и тому подобное, насущным интересам организации эти привилегии наилучшим образом служить не могут.

Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги.

Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы  при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, которая направляет деятельность фирмы в течение продолжительного периода времени, давая себе отчет в том, что конфликтная и постоянно меняющаяся деловая и социальная обстановка делает постоянные корректировки неизбежными.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь  определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Так же как автомобиль с великолепной конструкцией двигателя не сможет двигаться, если он заправлен бензином низкого качества, так и организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

Современный темп изменения  и увеличения знаний является настолько  большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок. Стратегическое планирование дает также основу для принятия решения. Знание того, чего организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий, формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях организации или о внешней ситуации. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.