Этот вопрос
встает и при переходе сотрудника
из одной организации в другую.
Например, А.Трусков, руководитель
отдела продаж компании «7 цветов»,
отказывается брать в свой
отдел менеджеров из сферы
недвижимости, комментируя свою
точку зрения одной фразой: «Не
та корпоративная культура».
Сложно было
бы перечислить все подходы
к объяснению этого понятия,
но все есть некоторые общие
черты, выделяемые как руководителями
и сотрудниками компаний, так
и консультантами, имеющими возможность
взглянуть на организации глазами
стороннего наблюдателя, сравнить
их по определенным критериям.
Заслуга выделения таких критериев
также принадлежит именно консультантам
по развитию бизнеса, оценке
персонала и т.п. Они в своей профессиональной
деятельности постоянно сталкиваются
с проблемой определения и формирования
корпоративной культуры. Проблема начинает
приобретать не только практический, но
и научный характер, возникает потребность
в систематизации имеющейся информации,
наработанной практиками.
Однако и
здесь мы видим многообразие
мнений и подходов к этому
вопросу.
Исследователи
феномена корпоративной культуры
приводят множество вариантов
того, от чего она зависит: от
национальной идентичности и
культуры или же наоборот - корпоративная
идентичность полностью подчинена
более мощной логике индустриального
развития.
Одни ученые
исследуют и анализируют особенности
национальных управленческих стилей
и культур: японской, американской,
немецкой, британской и проч., выявляя
в каждой уникальные черты,
связанные с особенностями национального
мышления и поведения. Так появляются
модели шведского демократического
стиля управления, британского -
прагматичного, французского - централизованного
и т.д.
Другие исследователи
описывают интересующий нас феномен
с точки зрения размеров и
типа деятельности компании, выявляя
общие закономерности управления.
Например, стиль управления в
компаниях, которые внедряют нововведения,
более сложный, чем в компаниях,
связанных с массовым производством.
Более того, он основан на совершенно
других принципах.
Существует
еще одно - радикальное - мнение. Суть
его в том, что корпоративная
идентичность, направленная на стандартизацию
человеческого поведения и создание
внутри компании однородной культуры,
вообще является мифом. В одной
и той же компании можно
обнаружить как высокопроизводительные,
так и малоэффективные группы
работников. Поэтому в управлении
ставку надо делать не на
закрепление формальных атрибутов
и правил, а на эффективное
использование человеческих ресурсов.
Однако большинство
авторов сходится во мнении, что
формировать корпоративную культуру
- очень важно. С этим согласится
и любой современный руководитель.
Разногласия начинаются по вопросу
о том, как это лучше делать.
По словам
консультантов можно сказать,
что фирмы с ярко выраженной
корпоративной культурой гораздо
эффективнее используют человеческие
ресурсы. Корпоративная культура
– одно из самых эффективных
средств привлечения и мотивации
сотрудников.
Таким образом,
появляется множество аспектов
корпоративной культуры, связанных
с разнообразием взглядов на
эту проблему. С ростом производства,
выходом российских организаций
на международный уровень, появлением
молодых специалистов с высоким
уровнем образования, расширением
предприятий среднего и крупного
бизнеса вопрос формирования
и развития корпоративной культуры
становится все более актуальным,
как непосредственно связанный
с этими процессами.
1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ.
1.1. Понятия корпоративной
и организационной культуры.
Во многочисленный
источниках, посвященных рассмотрению
данной темы, обычно используются
два понятия: корпоративная и
организационная культура.
Причем в
одних этим терминам придается
совершенно различное значение,
в других – практически идентичное.
Перед рассмотрением этих понятий
следует уточнить, что конкретно
подразумевается по каждым из
них. Таким образом, становясь
камнем преткновения, организационная
культура остается еще мало
изученной. В литературе, посвященной
проблеме организационной культуры,
мы находим попытки построения
схемы анализа этого феномена.
В современной литературе мы
находим довольно много определений
понятий организационной культуры
и корпоративной культуры. Как
и многие другие понятия организационно-управленческих
дисциплин, концепция организационной
или корпоративной культуры не
имеет единственно "верного"
толкования. Каждый из авторов
стремится дать свое собственное
определение этому понятию. Имеются
как очень узкие, так и очень
широкие толкования того, что
же представляет собой культура
организации. На сегодняшний день
достаточно много публикаций, в
которых тем или иным образом
освещается проблема корпоративной
культуры, однако до настоящего
времени нет работ, в которых
бы специально разрабатывались
достаточно надежные методы диагностики
корпоративной культуры и обобщались
результаты их эмпирической апробации.
Связанно
это в первую очередь с отсутствием
понятийной разработки явления
корпоративной культуры.
Можно констатировать,
что до настоящего момента
в большинстве работ посвященных
этой теме четко не разводятся
такие понятия как корпоративная
культура и организационная культура,
хотя само существование этих
определений предполагает различение
феноменологии стоящей за каждым
из них.
Одна из
попыток предпринимается известным
отечественным консультантом
Т.Ю. Базаровым.
Он квалифицирует корпоративную
культуру как ценностно- нормативное
пространство, в котором существует
корпорация во взаимодействии
с другими организационными структурами,
а вот организационная культура
- это "интегральная характеристика
организации (ее ценностей, паттернов
поведения, способов оценки результатов
деятельности), данная в языке
определенной типологии".
Однако определение
корпоративной культуры, данное
Т.Ю. Базаровым, не четко указывает
на источник возникновения корпоративной
культуры.
"Корпоративная
культура - сложный комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми
членами конкретной организации
и задающих общие рамки поведения,
принимаемые большей частью организации.
Корпоративная культура проявляется
в философии и идеологии управления,
ценностных ориентациях, верованиях,
ожиданиях, нормах поведения.
Корпоративная культура регламентирует
поведение человека и дает
возможность прогнозировать его
реакции в критических ситуациях".
Дальнейшая
попытка расшифровать понятие
корпоративной культуры ведет
к смешению этих понятий.
По мнению
других специалистов, если определяющим
будет временной критерий, то
организационная культура – это
прошлое компании, а корпоративная
– ее будущее.
Любая организация
имеет свою историю, которая
влияет на ее образ жизни,
традиции, нормы и правила взаимодействия.
Сформировавшись когда-то, такая
культура сильно влияет и на
людей в организации и на
организацию в целом.
Чаще всего
организационная культура нацелена
на управление данной организацией,
причем ее влияние может тормозить
развитие, расширение предприятия.
Так, например, сложившиеся отношения
между учредителями и сотрудниками
не позволяют построить эффективную
систему управления. В некоторой степени
это образ мира, построенный на основе
базовых, безоговорочно принимаемых всеми
сотрудниками принципов.
Организационная
культура – это набор наиболее
важных предположений, принимаемых
членами организации и выражающихся
в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Эти ценностные
ориентации передаются членам
организации через символические
средства духовного и материального
окружения организации.
Корпоративная
культура живет в единой символике,
посредством которой передаются
ценностные ориентации, негласные
правила поведения, представления
о принятом и неприемлемом
способах взаимодействия, лежащие
в основе построения взаимодействий
внутри и за пределами организации.
Корпоративная
культура - это специфические для
данной организации ценности, отношения,
поведенческие нормы. Корпоративная
культура определяет типичный
для данной организации подход
к решению проблем.
Основу корпоративной
и организационной культуры составляют
те идеи, взгляды, основополагающие
ценности, которые разделяются членами
организации. Они могут быть
абсолютно разными, в том числе
и в зависимости оттого, что
лежит в основе: интересы организации
в целом или интересы ее
отдельных членов. Это – ядро,
определяющее все остальное. Из
ценностей вытекает стиль поведения,
общения. Внешние атрибуты без
них не имеют никакой самостоятельной
ценности. Поэтому мы так негативно
относимся к внешней символике
после пионерской организации,
комсомола, пятилеток и т. п.
Просто в последние десятилетия
за внешним слоем ничего не
стояло в глубине. То же самое
может случиться и с компаниями,
которые принимают за корпоративную
культуру набор внешних признаков.
Корпоративная
культура – одно из самых
эффективных средств привлечения
и мотивации сотрудников. Как
только человек удовлетворяет
потребности первого уровня (условно
говоря, чисто материальные), у него
возникает потребность в другом:
положении в коллективе, общности
ценностей, нематериальной мотивации.
И здесь на первый план выходит
корпоративная культура.
Среди составляющих
и организационной, и корпоративной
культуры можно выделить такие
понятия, как ценностные ориентации,
идеи, установки. Но если в рамках
корпоративной культуры под этим
подразумевается социально- психологический
климат, то в организационной
культуре это структура, модель
организации.
Организационная
культура имеет принципиальное
значение для изучения истории
и пути развития компании, трансформации
системы отношений. Основу организационной
культуры компании закладывают
ее основатели, определяя будущие
ключевые моменты развития и
изменения.
Эдгар Шайн
говорит о том, что на складывание
организационной культуры влияют
несколько групп факторов, придавая
значение трудностям, с которыми
сталкивается компания в процессе
своего развития:
1. Трудности
внешней адаптации, то есть
все то, что связано с ее
выживанием. Это, например, рынок,
на котором надо найти свою
нишу, занять позицию в конкурентной
борьбе, построить отношения с
клиентами и т.д. При успешном
преодолении этих трудностей, компания
способна достичь согласия по
целям и средствам их достижения,
задать критерии оценки результатов работы,
может корректировать действия людей
и направлений развития.
2. Трудности
внутренней интеграции, формирования
коллектива сотрудников.
Для этого
людям необходим опыт совместного
решения проблем, разрешения конфликтов.
Результатом этого может стать
формирование общего языка и
способов коммуникации, определение
границ отдельных групп, фиксация
правил и механизмов, определение
норм межличностных отношений,
формулирование важных для организации
моментов ее идеологии и философии.
Несмотря
на очевидное разнообразие определений
и толкований организационной
культуры, в них есть общие
моменты. Так, в большинстве
определений авторы выделяют
образцы базовых предположений,
которых придерживаются члены
организации в своем поведении
и действиях. Эти предположения
часто связаны с видением окружающей
индивида среды (группы, организации,
общества, мира) и регулирующих ее
переменных (природа, пространство,
время, работа, отношения и т.
д.). Нередко бывает трудно сформулировать
это видение применительно к
организации.
.
1.2. История организации
и ее культура
Организационная
культура и на глубинном уровне
- неосознаваемых ценностей, и
на внешнем уровне - декларируемых
правил, является производной от
истории организации, ее успехов
и неудач. А история организации
начинается с личных историй
ее основателей, лидеров.