Корпоративная культура организации

 На пересечении  трех выделенных сфер деятельности  и трех объектов изменения  с целью культурного преобразования  фирмы формируются задачи этого  самого культурного строительства. 

|Сферы деятельности |Стереотипы |Знания |Умения |

|Управление |1. Неэффективные |Знание |Умения: |

| |стереотипы |практических |- выдавать |

| |управленческого  |технологий: |задания, |

| |видения и  |- планирования и |- контролировать, |

| |прогнозирования. |оценки |оценивать, |

| |2. Неэффективные  |приоритетов, |вознаграждать и |

| |стереотипы |- делегирования, |наказывать, |

| |властного  |- мотивации, |- отслеживать ход |

| |воздействия. |- контроля, |выполнения |

| |3. Неэффективные  |- управления |отдельных заданий  |

| |стереотипы |климатом, |и проектов. |

| |управления |- подбора кадров. | |

| |коллективным | | |

| |принятием  решений.| | |

|Коммуникация |Неэффективные |1. Законы |1. Доносить  свою |

| |стереотипы |эффективной  |позицию до коллег |

| |человеческой |коммуникации. |и начальства. |

| |коммуникации. |2. Барьеры |2. Вести споры. |

| | |коммуникации. |3. Разрешать |

| | |3. Знания  о |конфликты. |

| | |технологии |4. Управлять |

| | |поведения: |собой. |

| | |- в обычных  | |

| | |ситуациях, | |

| | |- в проблемных | |

| | |ситуациях. | |

|Обслуживание |Неэффективные |1. Знания о |1. Создавать  |

| |стереотипы |потребительском  |комфорт в |

| |мышления и  |поведении. |отношениях с |

| |поведения, |2. Законы, правила|клиентом. |

| |проявляющиеся  в |и табу |2. Выявлять |

| |обслуживании. |обслуживания. |запросы клиентов. |

| | |3. Законы | |

| | |рекламирования. |3. Рекламировать и|

| | |4. Конфликтология.|заинтересовывать |

| | | |клиента. |

| | |5. Психологические|4. Вести |

| | |механизмы  доверия.|переговоры. |

| | | |5. Разрешать  |

| | |6. Механизмы  |конфликты. |

| | |человеческого  |6. Управлять |

| | |восприятия. |собой. |

| | | |7. Управлять  |

| | | |трудными |

| | | |клиентами. | 
 

 Если бы  все менеджеры и сотрудники  фирмы освободились от неэффективных  и мешающих стереотипов мышления  и поведения, которые сильно  омрачают культурный пейзаж фирмы,  если бы они владели всеми  указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно  было бы слагать легенды. 

 В целом  формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений  (по Курту Левину), проходит последовательно  несколько этапов: 

- «размораживание»  существующей корпоративной культуры  – диагностика, исследование; 

- «перевод в  жидкое состояние» - планирование  и проведение необходимых изменений; 

- «замораживание»  - закрепление результата. 

 При детальном  изучении внутренней среды компании  можно определить сразу несколько  показателей гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция  и объединение или дифференциация  и разделение. 

 Как и в  характере человека, где основой  является сочетание нескольких  типов темперамента, так и в  корпоративной культуре компании  проявляются несколько основных  типов культуры. 

 Следующим  важным дополнением к определению  корпоративной культуры является  выявление основных ценностей  компании, то есть того, что лежит  в области базовых представлений  и установок: отношение сотрудников  к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль  управления и взаимоотношений. 

 Заключительный  шаг этого этапа состоит в  разработке плана реализации, дополненного  таблицами сроков, он-то и станет  началом процесса изменений культуры. 

 Нет сомнения, что предпринятые усилия по  изменению корпоративной культуры  окажутся эффективными только  в том случае, если не будут  упущены такие важные принципы  организационных изменений как: 

- создание позитивного  эмоционального фона идущих перемен  – начать с малого и отпраздновать  победу; 

- создание общественной  поддержки изменений – вовлечь  авторитетных и конструктивных  сотрудников; 

- построение  системы контроля и учета результатов  – поддерживать уверенность людей:  цели достижимы; 

- предоставление  информации – организовать регулярную  обратную связь о ходе изменений,  информировать об успехах; 

- реализация  не только вещественных, но и  символических изменений – формировать  новую ментальность; 

- фокусирование  внимания на процессах – готовность  к перестройке бизнес

- процессов,  если это будет необходимо. 

 Источниками  формирования корпоративной культуры  выступают: 

1) система личных  ценностей и индивидуально-своеобразных  способов их реализации; 

2) способы, формы  и структура организации деятельности, которые объективно воплощают  некоторых ценности, в том числе  и личные ценности руководителей  предприятия; 

3) представление  об оптимальной и допустимой  модели поведения сотрудника  а коллективе, которые отражают  систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. 

 Механизм  формирования корпоративной культуры  заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь,  они ограничивают область реально  возможных на данном предприятии  способов реализации личных ценностей  и тем самым определяют их  доминирующее в коллективе содержание  и иерархию. Иерархическая система  выделенных таким образом ценностей  порождает наиболее адекватную  уже именно ей совокупность  способов их реализации, которые  воплощаясь а способах деятельности  формируют внутригрупповые нормы  и модели поведения. 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

 Корпоративная  культура – это совокупность  поведенческих характеристик, обязательных  для организаций, входящих в  корпоративную структуру.

 Корпоративная  культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность  деятельности организаций. Еще  недавно утверждалось, что в наших  условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только  с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной  этики, корпоративной этики. Но  же сегодня существует несколько  отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными  ассоциациями, так и корпоративными  структурами. 

 На основании  изученных материалов, можно придти  к заключению, что организационная  (корпоративная) культура - это: 

- неявное, невидимое  и неформальное "сознание" организации  - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства  и решения руководителями проблем,  их поведение в целом), которая  определяет политику организации  по отношению к работникам, партнерам  и клиентам; 

- набор поддерживаемых  организацией наиболее важных  идей, взглядов, основополагающих ценностей  и стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников; 

- внешнее выражение  этих установок - методы решения  проблем и достижения стоящих  перед организацией целей; система  запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы  преуспеть в организации; способ  ведения дел в данной

"местности", который новички должны усвоить  и хотя бы частично принять,  чтобы стать в коллективе "своими"; 

- определяемые  этими нормами и правилами  постоянно повторяющиеся, вошедшие  в привычку формы поведения,  общения, отношений и взаимодействия  как внутри организации, так  и за ее пределами; нравы,  обычаи, традиции, ритуалы, способы  проявления почтительности, особый  язык, мифы, легенды, герои организации,  истории о ней и ее лидерах,  лозунги, организационные обряды  и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые  сотрудники демонстрируют при  выполнении определенных задач  и которые необязательно как-то  фиксируются в письменном виде; 

- интегрирующие  символы, которые организация  создает, чтобы охарактеризовать  саму себя (планировка помещений,  обстановка офиса и т.д.); 

- порождаемый  всеми перечисленными факторами  психологический климат -

"стиль"  данной организации, ощущение, которое  передается через обустройство  физического пространства и способ  взаимодействия членов организации  друг с другом, с клиентами  или другими внешними по отношению  к организации людьми. 

 Корпоративная  культура существует в любой  организации независимо от ее  размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в  любом сообществе есть свои  принципы, нормы, правила, порядки  и ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов,  ценностей и правил деятельности  организации, которые разделяются  большинством ее членов и передаются  из поколения в поколение. Помимо  общих правил, в каждом коллективе  существуют и субкультуры, которые  формируются в рамках отдельных  групп (подразделения, отделы, единомышленники). 

 Как и любая  система, корпоративная культура  состоит из определенных компонентов,  которые отличаются друг от  друга уровнем видимости и  сложности. 

 Одной из  составляющих организационной культуры  является ее видимость. То есть  то, что можно увидеть, услышать  или почувствовать при наблюдении  за группой с незнакомой культурой:  офисная среда и интерьер, используемые  технологии, продукты и услуги, стиль  общения, мифы и истории, философия,  корпоративные праздники и церемонии.  Однако, делать выводы о качестве  корпоративной культуры, наблюдая  лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания  необходимо рассмотреть следующий  ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы,  декларируемые и исповедуемые  коллективом компании. К ним относят  философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые  разделяются большинством работников  и способствуют поддержанию рабочей  атмосферы в компании. 

 Правильно  выбранные приоритеты являются  важным составляющим в формировании  корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может  стать русская пословица: "не  откладывай на завтра то, что  можно сделать сегодня". Если  каждый сотрудник будет следовать  этому принципу, то это положительно  скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова. 

 И, наконец,  завершающим компонентом корпоративной  культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые  воспринимаются группой на подсознательном  уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную культуру  одной из крупнейших компаний