Корпоративтi мадениет

Бұл мектептің  басты негіздері:

·       Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасы жұмыстың мазмұнын  талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;

·       Жұмыс операциялары оның  неғрлым тиімді орындалуына  жетуге байланысты өзгеріп отырады;

·       Бұл операцияларды шығару  нормалары құрылды;

·       Жұмысшылардың  өнемділігінің молаюы мен өндірістің  көлемінің өсуіне қызығушылықтарын  ынталандыру мақсатында қоладнылады;

·       Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;

·       Басқару фунцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;

·       Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өндірісті басқару жағынан қарастырылды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 2. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруды көздейтін

классикалық немесе әкімшілік мектептер

 

Өнеркәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің  ғылыми көз қарастарының ары қарайғы  эволюциясын Ұйым туралы ғылым теориясында  маңызды орын алатын – Анри Файоль. Тейлордың ойларын ары қарай  дамытқан «ғылыми менеджментің әкесі» болып саналатын француз инженері – Анри Файоль (1841- 1925),ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясын жасаған:оның фунцияларын,принціптерін анықтады,басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын дамытты.

«Жалпы және өнеркәсіптік басқару» жұмысында Файоль алты бағытта көрсетуге болатын әкімшілік қызметтің  сферасын көрсетті:

·       Техникалық(технологиялық)қызмет;

·       Коммерциялық қызмет(сатып алу, сату, айырбас);

·       Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оны тиімді қолдану);

·       Қорғаныс қызметі (меншікті жіне жеке тұлғаны қорғау);

·       Бухгалтерлік қызмет (инвестиция, баланстық ведомосттар, шығындар, статистика);

·       Әкімшілдеу (материалдарға да,механизімдерге де тікелей ықпал етпейді,жеке құрамға ғана әсер етеді).

Файоль басқарудың басты  функциясы оның маңызды бөлігін  әкімшілеу деп санады,олармен 14 негіздер – принциптерге  негізделген «әкімшілік ғылым»құрылды:

1.    Еңбекті бөлу.Еңбектің мақсаты – сапа жағынан мол жұмысты орындау.Бұған назар мен күш жұмсалған мақсаттар көлемін қысқарту арқылы жетеді.

2.    Мінде және жауапкершілік.Жауапкершілікті – міндетке қарсық құрам. Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады.Іздеу мен  резервтерді жүзеге асыратын – нормалар мен кестелер.

3.   Тәртіп.Қызметтің нақты регламентациясымен, бақылаумен, мақтаумен, әділ санкциялармен және т.б.көмегімен жеткен келісімдерді сипаттайды.

4.    Біртұтастық.Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алу керек.

5.    Бағыттардың біртұтастығы.Бір мақсат шеңберіндегі әрбір топ бір жоспармен бірлестірілген және бір ғана басқ.Барлығынадварушысы болу керек.Анық қойылған мақсат.

6.    Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы.Бір жұмысшының  немесе жұмысшылар тобының қызығушылықтары үлкен  масштабтары ұйымның немесе компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.

7.    Қызметшілерді мадақтау.Жұмысшылардың сенімділігін,қолдауларын қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған  еңбекақы алулары керек.

8.    Орталықтандыру.Орталықтандыру және орталықтандырмау арасындағы дұрыс пропорция туралы сұрақ туындайды.Бұл мәселе – жақсы,мүмкін болатын нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.

9.    Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звенога дейінгі жетекшілердің тізім.Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін келіспеушіліктері,қолдаулары да болуы мүмкін.

10. Тәртіп. Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.

11.  Әділдәк. Қызметшцлермен әділ қарым - қатынас жасау. Бұл әділдік пен қайырымдылық сәйкестігі.

12. Қызметшілер үшін жұмыс орынының қалыптылығы. Кадырлардың жоғарғы ағымдылығы  ұйымның  тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей жетекші орынын тез ауыстыратын  талантты менеджерден артық болып табылады.

13.  Бастама(инициатив).Ол ұйымға күш және энергия береді.

14.  Корпоративті одақ – бұл қызметшілер мен фирма жетекшілерінің үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.

14 Негізден тұратын бұл жүйе тек қана икемді емес,сонымен қатар жаңа негіздердің пайда болуына  жол бермейтін мүмкіндік.Қазіргі кездегі әдебиеттерде  басқарудың функцияларына жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік, бақылауды және талдауды жатқызады.

Мектептің басты негіздері:

·       Ұйымның жалпы,ортақ заңдылықтарын,сипаттамаларын орындау, басқарудың жан-жақты принціптерін құру;

·       Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін талдау;

·       Басқаруды анықтау бір-бірімен байланысты функциялар (жоспарлау, ұйымдастыру,басқару,біріктіру,бақылаудан тұратын жан-жақты процесс ретінде);

·       Ұйымды және басқару құрылымын құрайтын принціптерді таңдау(Анри Файольдің 14 принціптер).

3. Адамның қатынастары мен іс-әрекеттерінің ғылыми мектебі, 1930-1950

Бұл мектептің көрнекті өкілдері –  Мэри Паркер Фольет,Элтон Мэйо.

Белгілі бір даму кезеңдерінен өткен классикалық мектеп , өндірістік процестің техникалық жағын өте  жақсы игеріп,өзінің мүмкіндіктерін ауқымды  дәрежеде жойды. Классикалық мектеп бірнеше ондаған жылдар өткен соң өзінің маңыздылығын жоғалтып алды,бұлжағдай бағалы оәларды өз қарамағына алатын Жапония Тейлордың тек қана кейбір принциптерін қолдағаны туралы дерек айтады.    

 Жапонияның басым стратегиясы мамадандыру емес, жан-жақтылық, өйткені ол жапон фабрикаларындағы еңбекті стандарттау мен мамандауға анағұрлым пайдалы. Сондықтан “маманды міндет” орнына қызметшілерді құруды басқару  мақсаты қолданылады.   

 Адамның өндірістік ортадағы іс-әрекетін игерген «іс-әрекет мектебі» және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық жағдайына тәуелді құрыла бастады.   

 Жұмыс орнының дайындық деңгейі  мен еңбектің өнімділігінің тәуелділігін  зерттеу арқылы сол уақытта  әйгілі жанылақ әкелген Элтон Мэйо осы бағытқа бастама жасайды.   

 Мэйо жұмыс орнының дайындық  деңгейін күшейтті және өнімділіктің  артуын бағалады. Сол кезде ғылыми  мақсатта эксперимент жүргізуші  жұмыс орнынан дайындық деңгейін  азайтты, дегенімен, өнімділік  дайындық деңгейі әсерінен өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды жасалады. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғарғы еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды жасалды.(Тейлор материалды ынталандыру операциясынан ары барған жоқ).    

 Иек қана өндірістің ортада  емес, өмірдеболатын әр түрліжағдайлардағы  өмірдегі адамның іс-әрекетімен  көптеген оқымыстылар шұғылданады:  Карнеги, Маккензи, Смолл Роберт, Тилгеман.Адам туралығылымның дамуының  бұлбағытында көптеген талданбаған сұрақтар бар. Мысалы, адамның  жалғыздықпсихологиялармен істес болуға тура келеді.    

 Машинаға қарағанда  адамды оқып-білу, іс-әрекеттік мектеп  теориялықсипатқа қарағанда эмпирикалық  сипат талады. Дегенмен, менеджмент  тәжірибелерін белгілі бір күпен  жұмсауға мүмкіндік береді.

Іс-әрекет мектебінің алғашқы  маңызды жетістігі орындаушының еңбек өнімдеріне тек қана материалдық факторлар емес,сонымен қатар психологиялық және әлеуметтік факторлар да ықпал ететіні туралы дерек дәлел болды.Бұған байланысты Филаделфиядағыы текстилді фабрикадағы .Мэйонның 1923-1924 жылдағы эксперименті көрсеткіш болып табылады. Осы фабрикадағы жіп игеруучаскесіндегі жыл сайынғы кадр ағымдылығы 250% құрады,ал еңбек өнімділігі басқа участкелерге қарағанда едәуір төмен болды. Сонымен бірге ешқандай да материалды ынталандырулар бұлжағдайды түзете алмады. Мэйо арнайы зерттеуле нәтижесіндемынадай қорытындыға келді, қарым –қатына жасау мүмкіндігін және мамандықтың біліктілігін ескермеген еңбекті ұйымдастыру себеп болды. Алайда, тек демалысқа екі минут үзіліс бергенен кейін бұл жағай өзгерді:жұмыс күшінің ағымдылығы күрт азайып, өндіру өсті.    

 Э.Мэйо тәжірибелік нәтижелер алмас бұрын, оны теория жүзінде Мэри Фоллит басып озды.Оның қарастырған сұрақтары шеберіне «билік», «беделі» сияқты категориялар, олардың шегі мен формалды емес қабылдаулар жатады. Батыс үшін принципті болған басқаруға жұмысшылардың қатысуы кірді. М.Фоллет сәйкес ұсыныстарды шығаратын біріктіру, ымыра, басымдылықты жіктейтін жанжалдар мәселерін қарастырады.    

 Бұл сұрақтардың  барлығы ғылыми жаңалықтың элементтері  болды.Бұл және басқа да ойлар  Хоторндағы Э.Мэйо зерттеушілерінің құралы болып табылады. Хоторнның зерттеулер қорытындылары үшін жорамалға сәйкестелді:

·       Адам өзін «әлеуметті жануар» есебінде көрсетеді;

·       Бағынушылықтың қатаң иерарсиясы, ұйымдық процес құрылымы адамның табиғатымен сәйкес емес;

·       Бизнесмендер үшін адам мәселерін шешу.

Егер Тейлор өндіріс  процесінің қатаң рекламентациясындағы басқару мәселелерін шешудің  кілтін тапса,Мэйо қысқартылған амал болып  табылатын адамдық қатынастарды басты етті.

Э.Мэйоның пікірінше, ұйым мен адамдар арасындағы жанжалдарды, ал жалпы жағдайда қоғаммен жанжалды орындаушының қажеттілігінің қанағаттандыру арқылы шешуге болады, бұл жұмысшыларға да, жұыспен қамтамасыз етушіге де ыңғайлы.Сөйтіп, адамдық қатынастар доктринасын классикалық мектеп ауыстырды.

Мектептің басты негіздері:

·       Адамдық фактордың рөлі мен маңыздылығын ұйымның тиімділігінің негізгі элементі ретінде түсіну;

·       Іс-әрект мативациясы экономикалық күштермен емес, адамдар қажеттілігімен анықталады;

·       Адамджарға өзінің мүмкіндіктерін ашуына көмектесу,оның негізінде адамның   ресурстықжоғарылауы жатыр.

4. Басқарудың қазіргі теориялары немесе көлемдік қадам (амал), 1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін        

 Іс-әрекет мектебінің  көлемдік өсуі 1950 жылы сапалы  серпін пайда болғанға дейін  жүргізіліп келді. Мэйомен оның ізін басушылардың көз қарастары Дуглас Макгрегордың еңбектерінде ары қарай дамыды.        

 Макгрегор орындаушының  қызметін жұмыс орнында талдап, келесіні анықтады, басқарушы орындаушының қозғалыстарын анықтайтын келесі параметрді бақылай алады:

·       Бағынушы алатын тапсырмалар;

·       Тапсырмалардың орындалу сапасы;

·       Тапсырмаларды алу уақыты;

·       Тапсырмаладыорындау уақытын болжау;

·       Тапсырмаларды орындау үшін қажетті құралдар;

·       Бағынушының алатын инструкциялары(ережелер);

·       Бағынушының тапсырмаларды орындай алатындығына көз жеткізу;

·       өткізілген жұмыс үшін мадақтау мөшері;

·       жұмысшыны жұмыспен байланыста мәселелерге тарту деңгейі.  

    Математиканың, статистиканың,инжинерлі ғылымның дамуы басқару теориясына елеулі салам жасайды.Көлемді әдістер операцияларды зерттеу атымен топтанды.    

 Операцияларды зерттеу-  бұл ұйымның операциялық маселелерін  ғылыми қолдану.

Көлемдік амалдың әдістемесі мыналарға негізделеді:

·       Мәселелерді құру;

·       Оқиға үлгісін өндіру, талдау;

·       Үлгі көлемдік маңыздылық беретін айнымалыларды салыстырып, сипаттайтын айнымалылардан құралған ;

·       Ауызша талқылауды алмастыру және сипаттама талдаушыларды символдармен, көлемдік белгілермен алмастыру.

·       Басқарудағы әртүрлі мектептер жағына келетін қатаң өзіне түрлі нақты амалдарды: процесті, жүйелі, оқиғалық амалды тартады.

Фредерик Тейлордың  ғылыми менеджменті, Вебердің бюрократиясы, Анри Файольдің функционалды амалы  менеджментің дамуы негіз қалаушы  амалы-іскер әкімшілдеуді анықтады.        

Э.Мэйо, М.Фоллеттің өндірістегі  адамдық қатынастар қағидалары, сонымен  қатар Дуглас Макгрегор еңбегіне адамың қатынасының ғылыми зертеулері дамудың екінші кезеңі-адамдық ресурстардың менеджментін анықтады.        

 20 жылдардың басында Дюпон  компаниясында Пьер Дюпон                        (1870-1954)және «Дженерал моторыста» Альфред П.Слоан(1875-1966) алғаш үлкен бизнестің ұйымдық принціптері орталықтандырмауды шығарды.Альфред П.Слоан ұйымның жабық жүйеге, сонымен бірге маркетингтің интенсивті дамуын анықтады.Жарты ғасыр өткеннен кейін Альфред П. Слоанның амалын барлық дүние жүзінің кезеңінде,яғни бизнес менеджментінде қолданды.

Менеджментің қазіргі 4 даму кезеңі (1970жылдан қазіргі уақытқа  дейін)- әлеуметтік менеджмент кезеңі Питер Ф.Драккер атымен байланысты,әрбір кәіп орын пайда алудан тыс өзінің қоғам алдындағы алеуметтік жауапкершілік мөлшерін анықтау қажет.Менеджмент дамуының қазіргі кезеңі қоғамның үйлесімді дамуы үшін тиімді іскерлік әкімшілдеуді, адамдық  ресурстарды менеджментін, бизнес менеджментін біріктіреді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Ұйымның корпоративті мәдениетінің құрылымы.

 

1. Менеджменттің классикалық мектеп ұтымдылығынан бас тарту. Барлық компаниялардың жетістігі фирмадан тыс айнымалылардан тұратын және кәсіпорын менеджментіне тікелей әсер ететін сфераға жатқызылылған сыртқы ортаның үнемі болып тұратын өзгерістері – ұйымының стратегиясы мен тактикасын қалыптастырады.