Людський фактор у діяльності організації

НАЦІОНАЛЬНИЙ  АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет менеджменту та логістики

Кафедра менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств 
 
 
 

Курсова робота

з дисципліни «Основи менеджменту»

на тему:

«Людський фактор у діяльності організації» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                 
 
 
 
 
 
 
 

Київ 2011

ЗМІСТ 

Вступ...................................................................................................................................................3

Розділ 1. Взаємозв’язок людського фактору  і системи управління людськими  ресурсами

1.1 Людський  фактор і його роль в суспільному  виробництві......................................................5

1.2 Основні  складові людського фактору в  суспільстві...............................................................12

Розділ 2. Аналіз персоналу ПП “Зерноресурс” як об’єкту управління

2.1 Оцінка  основних показників діяльності  ПП “Зерноресурс”..................................................16

2.2 Характеристика  персоналу ПП “Зерноресурс”,  як об’єкту управління...............................19

2.3 Оцінка  системи управління людськими  ресурсами в ПП “Зерноресурс”............................27

Розділ 3. Шляхи підвищення ролі людського  фактору в ПП “Зерноресурс”

3.1. Покращення  стимулювання праці персоналу........................................................................32

3.2 Використання  сучасних методів управління  персоналом.....................................................36

Висновки...........................................................................................................................................39

Список  використаної літератури....................................................................................................41 

 

     Вступ 

     Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають свої особливості  на рівні підприємства, становище  якого у ринковій економіці докорінно  змінюється. Будучи економічно самостійним  і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинно  сформувати таку систему менеджменту, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність  і стійке становище на ринку.

     В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне  вирішення стратегічних і тактичних  завдань організації потребує залучення  висококваліфікованих спеціалістів. Оперативна адаптація організації до змін ринкового  середовища можлива на базі професіоналізації  управління, яка передбачає, насамперед, необхідність підготовки управлінських  кадрів, здатних реалізувати сучасні  підходи в менеджменті.

     Управління  персоналом своїм корінням глибоко  входе в історію людського  суспільства. Ще перші представники людства, які були об’єднані в  родові общини, щоденно вирішували проблеми використання власних, обмежених  фізичних і інтелектуальних ресурсів, зіткалися з питаннями розподілу  праці, трудової мотивації і дисципліни.

     В середині століття більшість організацій  використовувало працю невеликої  кількості людей, на протязі багатьох років і навіть століть виконуючи  одні й ті ж самі операції. Управління персоналом було одним із направлень діяльності керівника організації, найчастіше її власника, який приймав  рішення щодо своїх співробітників на основі здорового глузду та досвіду.

     В період переходу до ринкових відносин здійснюється проведення радикальної  економічної реформи, активної соціальної політики, на всебічну демократизацію суспільства, все це пов’язано з  підвищенням ролі людського фактору. Особливо важливе місце в даних  умовах набувають питання роботи з кадрами, які й складають  людський фактор розвитку суспільного  виробництва. Це передбачає висунення  якісно нових вимог до теорії управління персоналом як науки, використанню результатів  соціально-економічних і психологічно-педагогічних досліджень в практиці кадрової роботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у  всіх галузях і направленнях людської діяльності.

     Разом з тим рівень роботи з персоналом на сьогоднішній день не відповідає задачам  кардинальної перебудови управління економікою, запровадження в життя активної соціальної і кадрової політики. В  практиці кадрових служб слабо застосовуються наукові методи оцінки, розстановки  і підготовки кадрів з використанням  результатів соціологічних і  психологічних досліджень. Недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників з кадрів, значна частина яких не має відповідної освіти, довготривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Знання та вміння в сфері роботи з персоналом, як правило, відсутні і в більшості підприємців і керівників, що призводить до зниження ефективності управління в цілому. В той же час володіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами вкрай важливе для організаторів виробництва, командирів промисловості та будівництва.

     Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють  підвищення ролі кадрових служб та організації їх роботи на відповідному рівні, якого потребують сьогоденні умови розвитку економіки України. Проте на сьогоднішній день багато підприємств не мають спеціально підготовлених спеціалістів у галузі менеджменту персоналу, які не знають, що управління персоналом передбачає системний підхід, який відображає взаємозв’язок між окремими аспектами  управління персоналом і полягає  в розробці відповідного механізму  управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в  організації.

     Отже  зрозуміло, що обрана нами тема для  дослідження „Людський фактор у діяльності організації” безперечно є дуже актуальною та важливою в сучасній системі управління персоналом.

     Головною  метою даної роботи є розкриття  сутності поняття людського фактору, використання даного аспекту на реальному  підприємстві.

     Предметом роботи є система управління різними  сферами суспільства і галузями організації соціального життя.

     Суб’єктом даної роботи є ПП “Зерноресурс”, а об’єктом – керівники товариства і, безпосередньо, його персонал. 

 

      Розділ 1. Взаємозв’язок  людського фактору  і системи управління людськими ресурсами 

     

1. Людський  фактор і його роль в суспільному  виробництві

 

     Головним  чинником людського фактору в  суспільному виробництві виступають трудові ресурси..

     Трудові ресурси як економічна категорія  — відображає частину населення  країни або її адміністративно-територіальної одиниці, що має здатність до суспільно-корисної праці в народному господарстві; це є потенціал живої сили, яку  має в своєму розпорядженні суспільство  на певний момент часу. Відтворення  і використання трудових ресурсів здійснюється під впливом об'єктивних законів  суспільного розвитку, притаманних  тому чи іншому способу виробництва  і насамперед — економічному закону народонаселення. Цей закон виражає  динаміку працездатного населення  і характер його використання в процесі  виробництва. Кожному суспільно-економічному ладу притаманний свій закон народонаселення.

     Трудові ресурси як планово-розрахункова категорія  — визначають особи обох статей у працездатному віці, які потенційно могли б брати участь у виробництві  товарів та послуг. В умовах планової економіки трудові ресурси були одним з основних показників статистики зайнятості. Вони мають важливе значення й в умовах ринкової економіки, оскільки інтегрують такі категорії, як економічно активне населення, у т. ч. зайняті  та безробітні особи, та економічно неактивне  населення в працездатному віці (див. Рис.1). 

     Рис.1. Структура трудових ресурсів 

     Чисельність трудових ресурсів визначається, виходячи з чисельності працездатного  населення — сукупності осіб, переважно  в працездатному віці, здатних  за своїми психофізичними даними до участі у трудовому процесі.

     Складові  трудових ресурсів:

     • населення у працездатному віці (чоловіки 16 — 59 років і жінки 16 — 54 років за винятком непрацюючих  інвалідів І і II груп і непрацюючих  осіб працездатного віку, які одержують  пенсію за віком на пільгових умовах);

     • населення, вік якого більший  і менший відповідно за нижню та верхню межу працездатного віку, зайняте  в народному господарстві.

     Згідно  з українським законодавством, на роботу можна приймати у вільний  від навчання час на неповний робочий  день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у  разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або  особи, яка їх замінює, за умови виконання  легкої праці.

     Економічно  активне населення — це є частка населення обох статей, яка задовольняє  попит на робочу силу для виробництва  товарів та послуг і характеризується рівнем економічної активності населення

     Таким чином, економічно активне населення  — це є частка населення, яка працює або пропонує свою працю для виробництва  товарів і надання різноманітних  послуг. Кількісно ця група населення  складається із зайнятих і безробітних, які на момент статистичного обстеження не мають роботи, але бажають її одержати. У 2001 році середньомісячна  чисельність економічно активного  населення становила 22,8 млн осіб, що на 1,6 % менше, ніж у попередньому році.

     Розподіл  чисельності зайнятого населення  за місцем роботи, статусом зайнятості, статтю, віком та рівнем освіти дає  уяву про структуру попиту на робочу силу і перерозподіл зайнятих між  секторами економіки.

     Економічно  неактивне населення — це є  така частка населення, яка не входить  до складу ресурсів праці. До цієї категорії  належать:

     • учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

     • особи, які одержують пенсію за віком  або на пільгових умовах;

     • особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими  родичами;

     • особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі  можливості, проте вони можуть і  готові працювати;

     • інші особи, яким немає необхідності працювати, бо вони мають джерела  доходу.

     До  населення, зайнятого в галузях  економіки, належать робітники та службовці  державних, кооперативних і громадських  підприємств, установ і організацій; колгоспники, зайняті у громадському господарстві колгоспів; колгоспники  і члени сімей робітників, службовців у працездатному віці, зайняті  в особистому підсобному сільському господарстві, особи, зайняті у спільних, приватних підприємствах; міжнародних  організаціях; фермерських господарствах.

     Під трудовим потенціалом розуміється  розвинута в даному суспільстві  сукупність демографічних, соціальних та духовних характеристик і якостей  працеактивного населення, що реалізовані  або можуть бути реалізовані в  умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу та системи відносин щодо участі в процесі праці та суспільній діяльності. Природною основою формування трудового потенціалу є демографічне відтворення, що забезпечує безперервне  поновлення поколінь людей як фізичних носіїв всіх соціальних якостей системи  відносин. З іншого боку, трудовий потенціал  — це є максимально можлива  величина, що визначає участь трудящих у виробництві за екстремальних  умов з урахуванням їх психофізичних  особливостей, рівня професійних  знань та набутого досвіду. Основними  чинниками формування трудового  потенціалу є такі (див. схему 3):