Людський фактор у діяльності організації

     Стосовно  окремо взятої людини взаємозв'язок між  трудовим потенціалом та такими поняттями, як "потенціал людини", "людський капітал" та "робоча сила" можна  представити у такий спосіб: 

     

     Рис.2. Чинники формування трудового потенціалу 

       

     Рис.3. Структура робочої сили 

     Таким чином, трудовий потенціал людини —  лише частина її загального потенціалу і являє собою сукупність різних якостей, що визначають працездатність працівника.

     Різні підходи до визначення поняття "трудовий потенціал" свідчать про неоднозначність  тлумачення його природи, наявність  багатьох визначень, про складність структури та багатогранність його проявів, що вимагає застосування чіткої та послідовної методології вивчення суті та осмислення цього поняття.

     За  обґрунтованим визначенням, трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною категорією, що характеризує трудові можливості та потенції індивіда, колективу, регіону, суспільства до продуктивної праці  та служить інтегральною оцінкою  діяльності людини у сфері прикладання  праці.

     Трудовий  потенціал — це є поняття конкретно-історичне, національне осмислене, адаптоване до української культури. Для пояснення  багатьох процесів виробництва виникає  необхідність кращого розуміння  таких понять, як "трудові ресурси", "робоча сила", "кадри", "персонал", що є складовими поняття "трудовий потенціал". Як основу трудового  потенціалу населення необхідно  розглядати потенціал сукупної робочої  сили, що є поєднанням робочих сил  в єдиному процесі праці, яка  завершується конкретним результатом.

     Одним з найсуттєвіших і найдинамічніших  ринків є ринок праці - система  економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої  сили і використання праці.

     Ринок праці не може розглядатися ізольовано, у відриві від типу економічної  системи, тобто сукупності всіх економічних  процесів і явищ, що відбуваються у  суспільстві на основі діючих майнових відносин і організаційних форм. Ринок  праці є похідним від цієї моделі, а його регулятори — органічна  складова системи господарювання. З  огляду на це економіці перехідного  періоду відповідає адекватний ринок  праці, що втілює значною мірою елементи цієї економічної моделі.

     Специфічність ринку праці економіки перехідного  періоду випливає з глибоких суперечностей, що склалися у сфері трудових відносин на цьому етапі суспільного розвитку. З одного боку, зберігаються елементи відносин, властивих командно-адміністративній економіці, тобто так званий позаекономічний  примус (збереження реєстрації (до 2002 р.); низька мобільність робочої сили; бронювання робочих місць для  осіб зі зниженою конкурентоздатністю; встановлення певних пільг для господарюючих  суб'єктів, що використовують працю  зазначеної категорії працездатного  населення; державний розподіл кадрів вищої кваліфікації та т. ін.), а з  іншого — з'являються елементи ринкових відносин з властивою для них  системою найму робочої сили, специфікою умов і оплати праці. Відповідно до цього формується більш гнучкий механізм підтримання збалансованості чинників виробництва, в якому тісно взаємодіють елементи старої та нової систем. 

     

     Рис.4. Структура ринку праці 

     Однак перевага зберігається за першими елементами відносин, в основному через об'єктивні  причини, що зумовлено тотальним  одержавленням власності та надмірною  фетишизацією ролі держави в регулюванні  трудових відносин у минулому. Формування нових економічних відносин може бути ефективним лише в тому випадку, коли враховується, від якого стану  йде суспільство і якої якості воно прагне. Це ключове положення  не тільки не заперечує, а й передбачає збереження міцних позицій держави  в розв'язанні проблем зайнятості в перехідний період та створення  ефективних механізмів регулювання  трудових відносин

     З огляду на вищезазначене стає очевидним, що завдання держави полягає в  тому, щоб врахувати в механізмі  зайнятості співіснування двох систем відносин — адміністративних і економічних з використанням всіх можливостей державного сектора економіки у розв'язанні проблем та всіляко сприяти створенню ринкового сектора економіки. Паралельно з цим має йти процес формування механізмів регулювання зайнятості, організації інституційної основи ринку праці — служб зайнятості, центрів підготовки та перепідготовки кадрів, банків інформації про наявні вакантні місця у системі соціального захисту працівників і т. ін. Функціонально їх діяльність змінюється, наповнюючись новим ринковим змістом. Це стосується системи найму, характеру трудового посередництва, соціальної підтримки незайнятого населення. Так у надрах старої економічної системи поступово зароджуються елементи нового. Вони посилюються зі звільненням держави від виконання невластивих їй функцій шляхом делегування їх на місця. Трансформація функцій регулювання зайнятості синхронізується з темпами приватизації та роздержавлення власності, структурними змінами в господарському комплексі регіону, динамікою розвитку ринкового сектора економіки, ефективністю власних нагромаджень, створенням дієвого господарського механізму місцевого самоврядування, формуванням механізму взаємодії територіальних органів влади з професійними об'єднаннями і роботодавцями стосовно впливу на рівень заробітної плати та стимулювання попиту на працю, тобто йде процес формування ринкового сектора економіки. Відкривається простір для вільного переміщення робочої сили, створюються умови для більш повної самореалізації людини в процесі праці.

     Виходячи  з цих теоретико-методологічних позицій, слід зазначити, що перехідному  періоду відповідає державно-ринковий механізм регулювання трудових відносин, що поступово еволюціонує в бік  зрілого ринку праці, витісняючи адміністративні важелі регулювання  економічними. Це означає, що в економіці  перехідного періоду не може існувати повноцінного ринку праці, адже детермінанти, які формують попит і пропозицію робочої сили, а відповідно й її ціну, є недостатньо розвинутими, а це породжує складність та суперечність процесів, які формуються на ринку  праці.

     Нормування  праці — найважливіший вид  економічної діяльності, за допомогою  якого встановлюються затрати праці, визначаються її результати, здійснюється кооперація праці робітників різних категорій, їх розстановка по робочих  місцях.

     Мета  нормування праці — забезпечення ефективного використання трудових ресурсів на основі певних зусиль щодо зниження трудових затрат.

     Нормування  праці поступово перетворюється з суто інженерного, технічного на комплексне соціально-економічне завдання, що охоплює  вирішення питань задоволеності  працею, розвитку працівників, перспектив їх подальшої трудової діяльності.

     Отже, нормування праці має виконувати такі функції:

     • сприяти визначенню необхідної чисельності  працівників підприємства;

     • служити основою не тільки поточного, але й перспективного планування. З використанням норми затрат праці розраховуються основні техніко-економічні показники підприємства: виробнича  програма, чисельність, фонд заробітної плати, собівартість продукції не тільки в цілому по підприємству, але й  на рівні внутрішніх підрозділів, тобто  норми є засобом внутрішньовиробничого  планування;

     • виступати засобом обліку індивідуальної та колективної праці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів. На основі нормування праці здійснюється заохочення діяльності бригад, ділянок  шляхом співставлення фактичних  затрат праці з нормативними;

     • служити основою раціональної організації  виробництва та праці. Наявність  нормативів затрат праці дозволяє якісно оцінити варіанти організації та вибрати оптимальний;

     • забезпечувати нормальну інтенсивність  праці відповідно до прийнятих критеріїв;

     • гарантувати дотримання інтересів  працівника у частині змістовності робіт, що доручаються йому згідно з  нормою;

     • сприяти забезпеченню перспектив професійно-кваліфікаційного росту працівника;

     • виконувати виховні функції.

     Таким чином, основне призначення нормування праці — активний вплив на досягнення двох взаємопов'язаних цілей: забезпечення виробництва і реалізації продукції, а також відтворення людського  ресурсу.

     Нормування  праці являє собою складову управління виробництвом і визначає необхідні  затрати праці (часу) на виконання  робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

     Необхідними вважаються затрати, що відповідають ефективному  для конкретних умов виробництва  використанню трудових та матеріальних ресурсів за умови дотримання науково  обґрунтованих режимів праці  та відпочинку.

     Норма праці — це є основа організації  праці та виробництва, з якої починаються  і на якій ґрунтуються практично  всі планово-економічні розрахунки на підприємстві як поточного, так і  перспективного та прогнозного характеру.

     При нормуванні праці робітників і службовців використовуються такі види норм праці: норма часу, норма виробітку, норма  обслуговування, норма (норматив) чисельності, норми керованості, нормування завдань. 
 
 

     1.2 Основні складові  людського фактору  в суспільстві 

     Інтереси  організації, як господарської системи  реалізуються не тільки на ринку праці  під час купівлі робочої сили, але і в процесі її споживанні в межах самої організації.

     Людський  фактор – це головний компонент  суспільного розвитку, який створюється  через участь людей в процесі  створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

     Основними складовими людського фактору підприємства виступають такі поняття як “робоча  сила”, “трудові ресурси”, “людські ресурси”, “сукупний працівник”.

     Розглянемо  більш детально ці поняття.

     Робоча  сила – сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ.

     Фактично  – це здатність людини до праці.

     Трудові ресурси – все соціально активне населення.

     Людські ресурси (особистість) – це сукупність різних якостей людей, які проявляються в процесі їх трудової діяльності.

     Сукупний  працівник – це поєднання індивідуальних робочих сил в трудовий колектив.

     Таким чином людський фактор треба розглядати як прояв всієї сукупності особистих  якостей людини, які впливають  на його трудову активність.

     Людський  фактор – це люди, організацій і  установ, об’єднані для спільної діяльності, це суб’єкт суспільного  життя, який має соціальну, демографічну, економічну і політичну структуру, і взаємодія яких забезпечує розвиток суспільства.

     Вивчення  людського фактору призвело до введення такого терміну як “трудовий потенціал”. Його використовують для характеристики терміну “людський фактор” в  об’ємному визначенні, як в масштабах  всього суспільства, так і в межах  одного підприємства.

     На  відміну від трудових ресурсів –  трудовий потенціал – це конкретні працівники, можливість використання яких у виробництві є відомою.

     Трудовий  потенціал поділяється на трудовий потенціал працівника і організації  – ТПП і ТПО.

     ТПП – сукупна здібність фізичних і духовних якостей окремого працівника, досягти в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності з одного боку, і здатність удосконалюватись в процесі праці – з іншого боку.

     ТПП включає в себе:

• психофізіологічний потенціал – здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи
• кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності
• особистий потенціал – рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці.

     ТПО – це сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов.