Содержание

Введение

      Согласно  мнению многих ученых работник не может  работать без стимулов.  Через  неопределенный промежуток времени (для каждого человека он свой и зависит от многих личностных характеристик) сотрудника утомляет однообразие работы или наоборот он устает от расплывчатых функциональных обязанностей и начинает работать хуже, без творческого подхода к работе. На помощь грамотному менеджеру и приходят различные приемы и способы стимулирования труда персонала, нацеленные на повышение качества работы.

     Стимулирование - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности¹. Как известно, стимулирование – это залог успешной работы и устойчивого развития любой экономической системы. Поэтому стимулирование действий людей, вовлеченных в деятельность организации, является темой, актуальность которой возрастает по мере усиления влияния человеческого фактора. Актуальность темы и разнообразие организаций порождают многочисленные варианты систем стимулирования, существенно различающихся одна от другой по временным параметрам (от долгосрочных до сиюминутных) и по сочетанию различных материальных и нематериальных стимулов.

      Существуют  требования к организации стимулирования труда:

• комплексность,
• дифференцированность,
• гибкость и
• оперативность.

      Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

      Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п,

      Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе².

     Необходимо  выделить основные моменты, когда руководству  предприятия следует уделить  особое внимание проблеме стимулирования персонала:

• если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для предприятия;

• если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;

• если подчиненные говорят о недостатке самостоятельности в работе;

• если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства предприятия или подразделений;

• если в работе сотрудников имеется недогрузка и как следствие – большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п³.

     Актуальность  проблемы стимулирования персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В этой связи выдвигается задача, связанная с исследованием элементов системы стимулирования деятельности персонала, способствующих повышению эффективности труда работников предприятия.

     Предмет исследования: система стимулирования труда

     Объект  исследования: НОЧУ ЦАШ Безопасность

   Цель  курсовой работы: Подробно изучить систему стимулирования труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо осветить несколько задач:

1. Исследовать понятие системы стимулирования труда, ее виды, общие механизмы применения
2. Проанализировать систему управления выбранной организации
3. Исследовать систему стимулирования в данной организации и эффективность ее работы

     В данной курсовой работе использованы методы: включенного наблюдения, познания, литературный анализ в области предмета исследования, аналитический метод, системный метод. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты стимулирования сотрудников организации

§1. Теоретические аспекты понятия  «стимулирование персонала»

     «Все  управление в конечном счете сводится к стимулированию деятельности других людей» Л. Якокка⁴.

     Стимулирование  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «стимулирование» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово ассоциируется. Стимул – это все, что работник считает ценным для себя⁵. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

       Стимулирование является ориентацией  на фактическую структуру ценностных  устремлений и интересов работника,  на более полную реализацию  имеющегося трудового потенциала.

     Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, –  это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Если принять за аксиому мнение многих ученых, что мотивация к деятельности – неотъемлемая часть психологии человека, а стимулирование может лишь усилить или изменить направление, присущей каждой личности мотивации.

     Цель  стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его  делать лучше то, что обусловлено  трудовыми отношениями. Если принять во внимание, что изначально у работника, который устроился на ту или иную работу существует определенная мотивация к исполнению конкретного вида трудовой деятельности, то с помощью грамотно выстроенной, системы стимулирования персонала, можно заставить человека не просто выполнять свои трудовые обязанности, но и стремиться достигнуть определенных результатов в своей трудовой деятельности.

     Стимулирование  может быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования.
• коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда разрыв отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место)⁶.

     Из  всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его  труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия⁷.

       Все формы в чистом виде  не применяются, а используются  комплексно. Достоинством опережающей  формы является возможность достижения  быстрого стимулирующего эффекта.  Недостаток ее - в необходимости  создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и прочее.

     Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования⁸. Чаще всего ученые делят стимулирование труда на материальное (зарплата, премии, бонусы) и нематериальное (Корпоративный отдых, корпоративные праздники, обучение и т д.)

§2. Материальное стимулирование

      Согласно  различным социологическим исследованиям, в частности опроса работников, материальное стимулирование является менее используемым видом стимулирования у работодателя, особенно в настоящее время в условиях экономического кризиса, но оно действительно необходимо для повышения эффективности труда персонала. Многие ученые считают материальное стимулирование начальным этапом, и переходить к нематериальным стимулам советуют, только удовлетворив материальные потребности работников. 

      В основе мер материального характера  лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты⁹.

      Материальные  стимулы включают в себя все виды денежных выплат, которые применяются  в организации, и все формы  материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале¹⁰.