Перефразировав  вышесказанное, можно еще раз  подчеркнуть, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.

      Подводя итог можно сказать, что, для того, чтобы система стимулирования сотрудников приносила плоды, она должна, во-первых, быть понятной и основанной на измеримых и выполнимых требованиях к выполнению работы. А, во-вторых, обеспечивать внимательное отношение руководства к интересам и потребностям сотрудников, которые являются ключевым звеном в развитии любой организационной структуры. 
 
 
 

Глава 2. Исследование методов стимулирования в НОЧУ ЦАШ Безопасность и разработка рекомендаций.

§1. Характеристика Негосударственного образовательного частного учреждения Центральной автошколы  «Безопасность».

      Понятие «организация» можно рассматривать  с различных точек зрения: во-первых, организация – это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе; во-вторых, организация – это атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных и проявляющих особые свойства только во взаимодействии¹⁹.

      Центральным элементом любой организации  является ее организационная структура управления. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Наиболее известна точка зрения  К. Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них²⁰.

      На  организационную структуру влияют следующие факторы: 
размеры предприятия, применяемая технология, окружающая среда, политическая и экономическая обстановка.

      Рассматриваемая в курсовой работе организация: Негосударственное  общеобразовательное частное учреждение «Центральная автошкола «Безопасность». Эта организация находится в  Северном административном округе (САО).

      Данная  организация занимается подготовкой  водителей транспортных средств  категории «А» и «В».

      Миссия  Центральной автошколы «Безопасность»: содействие гражданам Москвы и других регионов России – слушателям Центральной  автошколы, в изучении Правил и Основ безопасности дорожного движения, в обучении безопасному управлению транспортными средствами, за счет современных и эффективных образовательных технологий, и высокого профессионального уровня преподавательского состава.²¹

      Функционально – производственная структура НОЧУ «Центральная автошкола «Безопасность» состоит из 8 подразделений (приложение 1). Каждое подразделение выполняет свои определенные функциональные обязанности, но, несмотря на это, все подразделения тесно взаимосвязаны и нацелены на достижение общей цели, миссии организации, то есть, направлены на подготовку квалифицированных водителей категории «А» и «В», при сбое в работе одного подразделения как следствие замедляется работа всей фирмы.

      Таким образом, рассмотрев структуру данной организации, можно сделать вывод, что данная структура управления – линейно-функциональная организационная структура, которая имеет ряд своих плюсов и минусов.

      Рис.2.1. Линейно-функциональная организационная  структура управления предприятия²²

            Как мы видим в линейно-функциональной организационной структуре четко выражении принцип единоначалия, полномочия начальников функциональных отделов – незначительны, чаще всего носят рекомендательный характер, последнее слово все равно остается за генеральным директором.

      Данная  организационная структура может  широко использоваться и в современных  условиях, но требует применения современных  методов организации работы предприятия в целом, что можно увидеть на примере НОЧУ ЦАШ «Безопасность», которая старается идти в ногу со временем, например, старается внедрять систему электронной документации, проводит совещания-летучки в режиме online.

      Линейно-функциональную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, преимущественно  в сфере услуг. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, сосредоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений.

      Центральная автошкола «Безопасность» в сфере  образовательных услуг занимает одно из ведущих мест по подготовке водителей автотранспортных средств. В Москве на сегодняшний день насчитывается более 300 автошкол, которые, несомненно, составляют конкуренцию Центральной автошколе. Для того чтобы быть конкурентоспособной организацией, развиваться дальше, а также удерживать лидирующие позиции на рынке необходимо иметь не только современные технические средства обучения, правильно разработанную программу и методику обучения, но и важно иметь такой персонал в организации, который будет способствовать, помогать выбирать клиентам необходимую для них форму обучения, поможет правильно разобраться в многообразии дополнительных услуг и их необходимости. Поэтому для того, чтобы все кандидаты в водители получали квалифицированную помощь, необходимую информацию, получали ее своевременно и в полном объеме, необходимо не только правильно подбирать сотрудников, обучать их, но и нужна правильно организованная система мотивации сотрудников, чтобы персонал на работе выкладывался на все 100 процентов для обеспечения эффективности работы организации.

      Профессионально – квалификационная структура подразделяется на квалификацию сотрудников, образование  и стаж работы. Она представлена на диаграмме 2.2.

       Диаграмма 2.2. Оценка стажа работников в НОЧУ ЦАШ «Безопасность»

      В Центральной автошколе работает 210 сотрудников. Согласно диаграмме 2.2. из 210 сотрудников - 70 человек работает больше 5 лет, 30 – более 10 лет, 90 – больше 1 года, но меньше 5 лет, 20 – это вновь пришедшие сотрудники (стаж работы до 1 года).

      На  диаграмме 2.3. представлено процентное соотношение образования сотрудников.

       Диаграмма 2.3. Соотношение уровня образования сотрудников НОЧУ ЦАШ Безопасность 

      Как видно из диаграммы 2.3: 59,5 % имеют высшее образование (руководящий состав, преподаватели ПДД, часть административного состава), 28,6% - средне – специальное (инструктора практического обучения вождению, кассиры), а также среднее образование (это студенты ВУЗов, колледжей) имеют 11,9% - дежурные администраторы.

      Демографическая структура: в организации разделение по половому признаку происходит в отношении 60 на 40, то есть 60%  - это мужской коллектив (инструктора практического обучения вождению, преподаватели ПДД, руководящий состав), 40% - это женский коллектив (административный состав, преподаватели). Что касается возраста, то здесь коллектив фирмы многогранен: есть сотрудники в возрасте от 18 до 35 лет – это дежурные администраторы, администраторы, есть и сотрудники в возрасте более 50 лет (преподаватели ПДД).

      Национальный  состав устойчив: 90% сотрудников имеют Российское гражданство и лишь 10% - граждане другого государства.

      Социально – психологическая  структура характеризуется общими интересами, увлечениями, ценностными ориентациями. Поскольку сотрудники фирмы различны по возрасту, по характеру, то, естественно, что и увлечения, интересы будут различны: это и чтение книг, и занятие различными видами спорта, увлечение музыкой и поэзией и многое другое.

§2. Материальная система стимулирования труда персонала в НОЧУ ЦАШ  Безопасность

      Формированием системы стимулирования работников в НОЧУ ЦАШ «Безопасность» занимается отдел кадров и начальник организационного отдела, как глава самого большого по численности отдела, человек, который лучше других знает своих подчиненных. Что касается выбора нужного стимула, то преимущественным образом в ЦАШ Безопасность используется материальная система стимулирования.

      Рис. 2.4 Схема материального стимулирования в НОЧУ ЦАШ Безопасность ²³

      При довольно невысокой заработной плате  широко распространены премии за инновационные  идеи, творческий подход к решению нестандартных ситуаций, также действует система бонусов - награда за конкретный рабочий подвиг, успешное выполнение задания. С одной стороны это дает сотруднику осознание того, что он получит внешнюю выгоду, если будет затрачивать больше усилий на благо фирмы. Организация учитывает опыт зарубежных компаний и премирует работников не раз в два или три месяца, а раз в неделю по итогам сделанной сотрудников за неделю работ. Учитывается  количество услуг, проданных каждым работником, на основе этих данных высчитывается процент, в зависимости от стоимости каждой конкретной услуги. Таким образом организация пытается стимулировать работников, нацеливая их на продажу наиболее дорогостоящих услуг, тем самым повышая, как прибыль организации, так и собственное финансовое вознаграждение. Организация учитывает действие условного рефлекса – чем ближе по времени два стимула, тем прочнее между ними связь. Чем раньше сотрудник получит желаемое вознаграждение, тем быстрее он еще раз воспроизведет результат.  Однако фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Сотрудник осознает, что его материальный достаток не изменится в положительную сторону и перестает стремиться работать лучше.  Нередко в организации практикуется выдача «премий-призов» - денежное вознаграждение, получаемое сотрудником спонтанно за какие-то успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако иногда это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет.

      Премии  за инновационные идеи в НОЧУ ЦАШ  Безопасность имеют фиксированный  размер, что нередко вносит демотивацию в ряды сотрудников. Отсутствие дифференциации в поощрении сотрудников следует отметить, как серьезный недостаток системы стимулирования – работники не стараются привносить в организацию экономически эффективные проекты, так как не получат от этого вознаграждение, хотя бы соизмеримое с потенциальной прибылью организации.

      Согласно  проведенному социологическому исследованию (см. приложение 2) автором было выявлено, что 80% сотрудников приходится совмещать  свою основную работу с каким-либо другим видом деятельности.

      Диаграмма 2.5 Процентное соотношение сотрудников, для которых данная работа не является основной.

     Основываясь на данном факте, можно сделать вывод, что сотрудников не устраивает размер собственной заработной платы. В сложившейся экономической ситуации им не хватает материальных средств для существования и приходится искать подработки или другие работы. Эта тенденция является негативной для компании, так как сотрудники менее сосредоточены на своей работе, более экономно расходуют свои силы, не используют весь свой потенциал для достижения общей цели компании. Проанализировав возрастной состав сотрудников, совмещающих работы, автор получил следующие результаты.

     Диаграмма 2.6 Возрастной состав сотрудников, совмещающих  работу

     Наиболее  высокие процент среди совмещающих  работу сотрудников в возрасте – 35 – 50 лет, это люди, как правило, имеющие одного и более иждивенцев. Сотрудники, относящиеся к данной возрастной категории, как показывает практика, наиболее усидчивые, трудоспособные, опытные работники. Такие сотрудники являются базисом организации, они являются работниками, на которых может положиться руководство, могут быть хорошими наставниками  для молодых специалистов. НОЧУ ЦАШ Безопасность нацелена на долгосрочные перспективные отношения с работниками, поэтому организации крайне невыгодно терять особенно этот слой работников.

     При этом более 90% сотрудников компании отметили, что им понятна и доступна система и принципы материального стимулирования, выбранные в организации, что они довольны настоящей системой бонусов, которая основывается на процентном соотношении от количества проданных услуг и отметили, что более активно бы вносили на рассмотрение руководству инновационные идеи при более доработанной системе бонусов за предложения по повышению эффективности деятельности организации в процентном соотношении в зависимости от прибыли, которую получит организация вследствие данного нововведения.