Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

     Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.  

2. Анализ системы  мотивации персонала  «Пластком»

2.1 Общая характеристика  предприятия «Пластком»

     Компания «Пластком» занимается производством и установкой пластиковых окон. Она появилась на Уссурийском рынке в 2004 году. На сегодняшний день, в своём составе она имеет четыре выставочных зала, а также обладает собственным производством, оснащенным лучшим немецким и итальянским оборудованием. В комплекс услуг фирмы входит не только производство и установка оконных и дверных блоков, но также отделка внутренних откосов с утеплением из сендвич панелей. Помимо этого «Пластком» предоставляют эксклюзивную услугу по отделке внутренних откосов пластиковыми подоконниками. Компания работает как с частными, так и с крупными корпоративными клиентами. Специалисты компании «Пластком» имеют большой опыт работы по монтажу пластиковых окон. Их стаж достигает 10 лет. Их обучению уделяют большое внимание. Производится подготовка, переподготовка кадров, отправляются на курсы в Москву, Самару. В результате чего качество работ постоянно увеличивается.

     Организационную структуру Компании «Пластком» можно изобразить следующим образом (Рис. 4).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 4 – Организационную структуру  компании «Пластком»

     Организационная структура компании «Пластком» включает следующие отделы

     • Отдел маркетинга

     • Торговый отдел

     • Бухгалтерия

     •АХО

     Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции, организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров.

     Торговый отдел занимается непосредственно процессом торговли товарами. Он состоит из менеджеров по продажам. В обязанности заведующих отделов входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за культурой обслуживания покупателей.

     Заведующие  отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность  товаров. Финансовая деятельность курируется бухгалтерией.

     Компания «Пластком» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Кадровая политика «Пластком» основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом.

     Целью кадровой политики «Пластком» является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах Общества.

     Задачами кадровой политики «Пластком» являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника.

     Цель и задачи кадровой политики «Пластком» реализуются путем:

     - постоянного анализа потребности в кадрах в зависимости от количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих мест;

     - привлечения, отбора, оценки и  расстановки необходимых кадров;

     - планирования служебного роста, аттестации и формирования кадрового резерва;

     - обеспечения систематического обучения и повышения квалификации кадров для выявления и полной реализации способностей каждого;

     - стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности сотрудников, их идей и новых проектов;

     - информированности работников о целях, задачах и перспективах развития Общества;

     - постоянного расширения делегирования полномочий на всех уровнях управления;

     - обеспечения наилучших условий для постоянного повышения производительности труда при безусловном выполнении действующего трудового законодательства;

     - обеспечения строгого соблюдения трудовой и производственной дисциплины, проведения работы, направленной на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени;

     - непрерывного улучшения и повышения результативности управления персоналом в рамках системы качества;

     - формирования и постоянного расширения пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

     Каждый работник «Пластком» , от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики Общества.

     Кадровая политика «Пластком» рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие «Пластком» в целом.

     Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда.

     В вопросах управления производством основными принципами являются:

     - сохранение единой цепочки технологической зависимости в масштабе всего производства;

     - формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

      Среднесписочная численность работающих за 2009 г. составила 30 человек. Структура состава работников показана на рис. 5.

     Рисунок 5 – Структура состава работников компании «Пластком»

     Из  рисунка видно, что основную массу работающих составляют ИТР (инженерно-технические работники)-22 человека, 3 человек – водителей,5- менеджеров по работе с клиентами.

     В ООО прослеживается линейная связь управления между подчиненными и администрацией организации.

     Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером.

     Средний возраст работающих –37 лет.

     Коэффициент текучести кадров по годам составляет:

     2005 г. – 0,11

     2006 г. – 0,14

     2007 г. – 0,19

     В 2007 году коэффициент текучести кадров увеличился по сравнению с 2006 годом  на 5% и составил 19%.

     В бизнес-плане на 2009 г. принята плановая численность персонала в количестве 37 человека.

     Для организации учета труда, выработки и заработной платы и контроля за фондом оплаты труда, численности работников ООО «Пластком» ЭстЭко разделяют:

     по  категориям персонала;

     по  профессионально – квалификационным признакам.

2.2 Исследование мотивации сотрудников предприятия ООО «Пластком» ЭстЭко

     Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Пластком» ЭстЭко, несомненно, заслуживает внимания.

     Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

     В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

     Материально-денежное стимулирование

     Администрация «Пластком» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Оплата  труда определяется с учетом анализа  рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

     Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

     Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

     - премирование работников за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда;