Менеджмент на предприятии

В настоящее время в  связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также  в связи с заметным увеличением  значимости синергического эффекта, получаемого  от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой  подсистемы системы управления.

Существует несколько  достаточно выраженных типов информационно-поведеяческих  подсистем.

Первый тип характеризуется  наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального  контроля исполнения, отношение к  работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками  по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как  в силу формальных ограничений, так  и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к  информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой  подсистемы характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением  отдельных членов коллектива к привнесению  изменений в основном за счет других членов либо путем организационных  перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в реальном повышении эффективности  и качества функционирования всего  коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами  интересов организации. Для таких  отношений характерно наличие групповщины  и келейности. Официальная система  информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного  сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение  информации. Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком  кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется  наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы  управления, стремлением к получению  больших результатов за счет совершенствования  внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое  распространение имеют групповые  формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в  высказываниях, склонность к сотрудничеству. Важной характеристикой данного  типа является проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого  отношения к работе, возникновение  самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности  и широко распространены открытые обсуждения.[5]

Четвертый тип информационно-поведенческой  подсистемы характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением  к получению высоких конечных результатов функционирования организации  в целом. Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние  отношений в системе настолько  высоко развито, что позволяет системе  гибко адаптироваться к новым  задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с помощью быстродействующих  и высокопроизводительных технических  средств. Информация и информированность  являются органичными составляющими  функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления является третьей  подсистемой системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение  в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и  разработка прогрессивных идей и  ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные  качества системы управления, она  является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения  и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником  потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством  которого осуществляется развитие системы  управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена  на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и  развитие. Она обеспечивает потребность  системы управления в изменении  в направлении улучшения, а также  в регулярном обновлении. [5]

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач  и выполнение следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное под-держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систе-му управления к самосовершенствованию;
• постоянный анализ уровня функционирования системы управ-ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;
• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмен-та, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает  к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой  подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и  мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах  функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой  подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми  ею, являются следующие:

• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;
• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;
• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно  возможным реальным движением системы  управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное  продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение  поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к  работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора  и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).

1.2 Особенности управления  в малой организации

Российский малый  бизнес, действует в условиях неустойчивой среды. Добиться успеха здесь невозможно, если дожидаться изменений и затем  на них реагировать. Руководители, менеджеры  малого бизнеса должны действовать  как предприниматели. Это означает, что предприимчивый менеджер активно  ищет возможности, добивается изменений  и совершенствования работы фирмы, не боится риска, связанного с организацией нового предприятия или разработкой  новых  идей, продукции, вида   услуг.

В этих целях  менеджер не только сам должен быть предпринимателем, но и стремиться культивировать дух предпринимательства  на предприятии, в коллективе, создавая атмосферу подлинно творческой деятельности, давая простор для использования  индивидуальных способностей каждого  сотрудника.

Почему бы российским управленцам не использовать опыт, например, японской компании «Омрон», использующей эффект малых предприятий. Перед каждым сотрудником каждого  малого предприятия поставлены три  лозунга: «Продает каждый», «Реагировать немедленно» и «Действовать молниеносно».

В этих принципах  заключен весь секрет успешной работы малых предприятий. Что это значит? «Продает каждый» означает, что от каждого зависит эффективность  его работы, качество и конкурентоспособность  изделия, от которых зависит успех  фирмы на рынке, ее прибыльность, а  значит, и личное участие каждого  работника в этом успехе, и его  материально и моральное положение  в коллективе. «Реагировать немедленно»  значит внимательно следить за состоянием спроса, изменением запросов потребителей и оперативно реагировать на требования рынка. «Действовать молниеносно» значит быстро принимать решения, направленные на обеспечение стабильного и  по возможности лидирующего положения  фирмы на рынке, что, в конечном счете, связано с непрерывной инновационной  деятельностью.

Таким образом, российское малое предприятие, рассчитывающее не только на выживание, но и на успешную деятельность, должно иметь предпринимательское  управление, то есть менеджера обладающего  не просто хорошими качествами руководителя, но и обладающего достоинствами  предпринимателя, творческим отношением к делу, проявлением инициативы, постоянным стремлением к новаторству, поиску нетрадиционных решений и  возможностей, и, что особенно важно, постоянной готовностью к риску  и изысканию способов его преодоления.

Российский малый  бизнес многообразен. Он различается  по целому ряду факторов, и каждый из них в той или иной степени  влияет на особенности управления конкретной фирмой. Среди таких факторов следует  отметить размер предприятия, численность  и состав работающих, форму собственности, отрасль деятельности, объем и  ассортимент выпускаемой продукции  или услуг, организационную структуру  предприятия и др.

Наибольшее влияние  на определение конкретной организации  управления оказывает, прежде всего, размер предприятия, а точнее, численность  персонала. В зависимости от численности  работающих на предприятии имеет  свою специфику и менеджмент.

В этой связи  можно выделить три уровня управления:

1. Неорганизованное управление.
2. Организованное управление.
3. Научно обоснованное организованное управление.

Первый низкий уровень технологии управления соответствует  малым предприятиям с численностью работающих до 20 человек. В них отсутствует  специальное управленческое подразделение, а само управление ведется на элементарном уровне и включает только ведение  бухгалтерского учета, контроль за рентабельностью  хозяйственной деятельности и руководство  работой.[6]

Второй  средний  уровень технологии управления соответствует  предприятиям с численностью работающих от 21 до 80 человек. В них уже чаще имеется специальное управленческое подразделение способное, более  или менее, организованно управлять  хозяйством. Практикуется технология управления производством, сбытом, трудом, финансами.

Третий высокий  уровень технологии управления соответствует  предприятиям с численностью работающих более 80 человек. На таких предприятиях уже имеются хорошо организованные управленческие подразделения. А иначе  просто нельзя. Каждое из таких подразделений  обладает более высокой технологией  управления в своей области.

К сожалению тип  управления с низким уровнем технологии управления на российских малых предприятиях, часто переносится и на малые  предприятия второго и даже третьего типа по вышеуказанной классификации  и ведется прежде всего от желания  владельцев (учредителей) сэкономить на управленческом персонале, и все  управление берет на себя сам собственник, либо в некоторых случаях приглашенный или назначенный директор и   приглашенный бухгалтер. Естественно  минимальный управленческий персонал не в состоянии взваливать на себя все, даже некоторые наиболее актуальные, с точки зрения необходимости  их решения, задачи менеджмента. В лучшем случае результат неэффективного управления – недополучение возможной прибыли, упущенные выгоды.

Если ситуацию идеализировать, то нетрудно увидеть, что в таком делении предприятий  по уровню управления присутствует своя логика. Понятно, что в небольшом  магазине, кафе, парикмахерской и т. д. нет необходимости иметь специалистов-менеджеров, да это и накладно. Обычно функции  управления в маленьких предприятиях берет на себя его владелец или  один единственный приглашенный специалист по управлению делами, то есть происходит своего рода совмещение должностей. Хотя, в то же время указанные размеры  предприятия по численности работающих не являются единственным критерием  применения соответствующего уровня управления. Необходимость создания того или  иного подразделения управления или привлечение специалиста  менеджера может зависеть от целого ряда других факторов, характеризующих  условия деятельности конкретного  предприятия.