Методы управления персоналом

3. Внутренне  осознанное

Чаще всего именно прямое воздействие  ведёт к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством  поставки задач и применения методов  организационного стимулирования.

Характерными  особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:

• прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;
• определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.

Акты управления, которые осуществляются управленческими  работниками, разделяют на два вида: нормативные и индивидуальные.

Нормативные акты не имеют конкретного адресата. Они содержат общие нормы действий в тех или иных условиях и рассчитаны, как правило, на продолжительный  период. К ним можно отнести  уставы, положения, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов, стандарты и другие.

Индивидуальные  акты адресуются определенным объектам управления. К ним относят приказы, постановления, распоряжение, циркуляры, указания.

Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы:

1. Организационное  воздействие – направлено на  организацию процесса производства  и управления и включает:

• организационное регламентирование;
• организационное нормирование;
• организационно-методическое инструктирование;
• организационное планирование;
• организационный анализ;
• организационное проектирование.

2. Распорядительное  воздействие – выражается в  форме приказа, распоряжения или  указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера.  Они издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения  действующего законодательства  и других нормативных актов,  а также придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы  издаются линейным руководителем  организации,  распоряжения и  указания – руководителем производственной  единицы, подразделения, службы  организации, начальником функционального  подразделения.[1, стр. 183] 

Преимущества  организационно-распорядительных методов:

Позволяют добиться быстрых результатов, сконцентрировать ресурсы на решающих участках, осуществить  структурные сдвиги.

Недостатки:

Сковывают инициативу работников, приводят к увеличению аппарата управления, не обеспечивают развития наиболее перспективных направлений  НТП, повышения качества продукции  и экономической эффективности  производственно-хозяйственной деятельности.

Итак, сущность организационно-распорядительных методов  состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях. Иными словами, необходимо сначала создать организацию, набрать работников, распределить между ними полномочия и ответственность и уже после этого руководить их действиями. [11, стр. 210]

В заключение всего вышеизложенного, необходимо отметить, что организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, связей, процедур, и т.п., без чего невозможна как  регистрация предприятий, так и  построение системы управления, её функционирование.

1.4 Социально-психологические  методы менеджмента

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. [22, стр.113]

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [22, стр.114]

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

1.5 Влияние и  убеждение как методы управления  персоналом

Не вызывает сомнения тот  факт, что коллектив может достичь  своих целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости  достижения цели и используемых для  этого средствах совпадают как  между собой, так и с мнением  руководителя. Поэтому, достижение единства мнений является одним из важнейших  аспектов деятельности руководителя. Значение этого аспекта существенно  возрастает в настоящее время, когда  интеллект, профессиональные знания и  навыки, материальное и социальное положение работников и руководителя находятся примерно на одном уровне и когда становится все труднее  реализовывать власть, основываясь  на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. В этих условиях успех руководителя все в большей степени начинает зависеть от его способности создать  благоприятный социально-психологический  климат в коллективе и от его умения убедить подчиненных в том, что  их личный успех во многом определяется достижением целей, стоящих перед  организацией. Следовательно, убеждение  в настоящее время становится одним из важнейших методов управления.

Убеждение – представляет собой активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело его  используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека. [10, стр.203]

Поскольку убеждение представляет собой влияние, то при его использовании  необходимо учитывать, что влиять можно  только на того, кто открыт для этого  влияния. Поэтому убеждение, как  метод управления, предъявляет определенные требования к руководителю:

отсутствие агрессивности  по отношению к подчиненным, т.к. ее малейшее проявление заставляет человека замкнуться в себе и ожесточиться; искреннее доверие своему подчиненному, т.к. если у работника появляется ощущение, что руководитель ему не доверяет, то и влиять на себя он не позволит; проявление искреннего внимания к подчиненному, т.к. только проявляя внимание можно понять, какими мотивами руководствуется человек в своем  поведении и влиять на эти мотивы; наличие симпатии к подчиненным, т.к. только испытывая внутреннее расположение к человеку можно пытаться сделать  его своим единомышленником; концентрация внимания, поскольку только человек, умеющий концентрировать свое внимание на проблеме, может сконцентрировать на ней внимание другого; гибкость ума  и быстрота мыслительных процессов, поскольку убедить человека в  чем-либо можно, если только правильно, своевременно и доступно отвечать на возникающие у него вопросы; уважение подчиненного, признание за ним права  на активные волевые устремления  и некоторой власти над собой; что положение соответствует  реальности, поскольку несогласный  с руководителем подчиненный  может тормозить проводимые им мероприятия: это важно еще и потому, что  признание власти и компетентности исполнителя помогает последнему ощутить  свою значимость, а, признавая значимость, его легче в чем-либо убедить.

Убеждение достигает своей  цели, если в сознании подчиненного формулируется комплексное, глубокое и однозначное представление  о том, что ему необходимо делать. При этом важно не забывать, что  убеждение имеет интеллектуальную и эмоциональную составляющие.

Интеллектуальная составляющая опирается прежде всего на факты  и логические рассуждения, т.е. в  ее основе лежит информация, поступающая  в сознание через органы чувств. Поэтому сила убеждения во многом зависит от того, какие из них  может задействовать руководитель. Наилучшее влияние возникает  в том случае, когда слуховой и  зрительный каналы приема информации задействованы одновременно.

Эмоциональная сторона имеет  в своей основе единое душевное состояние  руководителя и подчиненного. Поскольку  инициатива убеждения исходит от руководителя, то он должен выполнять  роль своеобразного биологического зеркала, отражающего переживания  подчиненного. Если у подчиненного в последнее время возникли определенные сложности, неважно в какой сфере, то руководителю при контакте не следует  излучать оптимизм. Если же у подчиненного дела на подъеме и он доволен всем происходящим, то руководитель должен иметь такое же настроение.

Как любой другой метод  управления, убеждение имеет свои достоинства и недостатки. Наиболее существенными недостатками являются:

1. Медленное воздействие  на подчиненного. Очевидно, что для  того, чтобы кого-либо в чем-либо  убедить требуется затратить  времени больше, чем на отдание  приказа, подкрепленного властью.  Поколебать устоявшиеся взгляды  подчиненного и утвердить в  нем взгляды руководителя –  дело ни одного дня. Для этого  нужна планомерная и зачастую  долговременная работа.

2. Неопределенность: ни один  руководитель, использующий убеждение,  не может быть полностью уверен  в том, что подчиненный, даже  согласившись с ним, сделает  то, что от него требуется.

3. Одноразовость. Начиная  какое-либо новое дело, руководитель  возможно должен будет заново  убеждать своих подчиненных в  его необходимости и важности.

Сглаживание недостатков  убеждения может быть достигнуто за счет его совместного использования  с другими методами.

Основное преимущество убеждение  заключается в том, что подчиненный  прилагает к достижению цели максимально  возможные усилия, поскольку считает, что, достигая поставленной цели, он удовлетворяет (или получает возможность удовлетворить) некоторые собственные потребности. Второе преимущество заключается в  возможности не проведения контроля за работой подчиненного.

При применении названного метода: [4, стр.102]

во-первых, нельзя использовать аргументы, опровергающие мнение партнера, а можно использовать только те, которые подкрепляют позицию  руководителя; во-вторых, между фразой, в которой высказывается согласие с мнением подчиненного, т.е. фразой-согласием, и фразой, с помощью которой  осуществляется влияние, т.е. фразой-влиянием, может не быть никакой логической связки; главное, чтобы эти две  произносимые вместе фразы формировали  у подчиненного уверенность в  том, что его мнение известно начальству и по достоинству оценено и  признано руководителем и, что существует иной подход к проблеме, при реализации которого будет учтено его мнение; в-третьих, большое значение имеет  то, каким образом произносится фраза-влияние. Как правило, при этом должен снижаться  темп речи, что дает собеседнику  правильно услышать и оценить  каждое слово, и руководитель должен открыто смотреть в глаза подчиненному.

Если руководителю необходимо в чем-либо убедить коллектив, то одним из эффективных методов  для этого является дискуссия.

1.6 Самоуправление

Самоуправление означает делегирование полномочий руководителей  организации вниз по иерархической  лестнице на уровень коллектива работников, вплоть до каждого рабочего места, и  соответствующее принятие этих полномочий низовыми звеньями. [5, стр.63]