Методы управления персоналом

Административная мотивация  включает и меры поощрения. Введены  положения о почетной и благодарственной грамотах, занесении в книгу почетаи на доску почета.

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В результате анализа деятельности УП «Мебельная фабрика «Лагуна» было выявлено, что система управления персоналом в ряде направлений требует совершенствования. УП «Мебельная фабрика «Лагуна» необходимо усовершенствовать систему адаптации новых сотрудников, мотивации работников, а также направление профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. Далее эти предложения будут рассмотрены подробнее.

3.1 Совершенствование  системы адаптации новых сотрудников

Для успешного ускорения  процесса адаптации новых работников в организации необходимо: структурно закрепить функции управления адаптацией; разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационными процессами.

Процесс адаптации в УП «Мебельная фабрика «Лагуна» может проходить в четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если 
работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных 
структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым 
персоналом, технологией деятельности, что неизбежно приводит его 
в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация, т.е. практическое знакомство работника со своими 
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой 
работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом. Обычно разрабатываются общие программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты, 
позволяющие ознакомить новичка со следующими вопросами:

• общее представление об организации (цели, приоритеты, продукция, организационная структура, информация о руководителях, 
  внешние взаимосвязи);
• политика организации (кадровая политика, политика сбережения производственных, финансовых, временных ресурсов организации, правила поведения в организации и политика административных наказаний):
• формирование компенсационного пакета (материальное и моральное стимулирование, социальная политика организации);
• охрана труда и техника безопасности (места оказания первой 
  помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастном случае, предупреждение 
  о возможных опасностях на производстве);
• взаимоотношения с профсоюзом и ознакомление с коллективным договором (назначения, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности работника, объединения работников, постановления профсоюза);
• организация работы социальной инфраструктуры (организация 
  питания, условия парковки, условия работы предприятий соцкультбыта);
• определение последствий от поведения, приводящего к экономическим затратам или расходам (стоимость производственного и офисного оборудования, ущерб от прогулов, несчастных случаев).

Наряду с общими программами  разрабатываются специальные программы адаптации, в которых затрагивают следующие вопросы:

• функции подразделения и принятого работника (цели, задачи, 
  взаимоотношения внутри и между подразделениями);
• рабочие обязанности, права и ответственность (подписание 
  должностной инструкции) принятого работника;
• требуемая отчетность на рабочем месте;
• процедуры, правила, предписания, характерные только для данного подразделения или рабочего места (гигиенические стандарты, 
  правила охраны собственности организации и проблема воровства, 
  правила поведения на рабочем месте, правила выноса вещей организации из подразделения, перерывы, правила ведения телефонных переговоров и пользования Интернетом в личных целях).

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте.

Важно в рамках этого этапа  оказывать максимальную психологическую  поддержку работнику, регулярно  проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс 
адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Для того чтобы адаптационная  система была эффективной, чтобы  новые сотрудники УП «Мебельная фабрика «Лагуна» как можно быстрее вошли в ритм работы, по мнению автора, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, в УП «Мебельная фабрика «Лагуна» нужна еще доброжелательная внутренняя культура компании по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам.

С применением вышеуказанных  приёмов процесс адаптации в  УП «Мебельная фабрика «Лагуна» станет оптимальным и позволит новым сотрудникам быстрее адаптироваться в организации, а значит, и приносить ей больше пользы своей эффективной работой.

3.2 Совершенствование  механизмов мотивации работников

Далее будут изложены способы, рекомендованные для повышения  мотивации сотрудников УП «Мебельная фабрика «Лагуна».

• Повышение разнообразия умений и навыков
• Повышение целостности работы
• Повышение важности работы
• Увеличение автономии
• Усиление обратной связи

Экономические методы мотивации  уже достаточно широко используются на предприятии, однако не все способы  экономического поощрения могут  оказать мотивационное воздействие  на сотрудников.

3.3 Совершенствование  профессиональной подготовки и  повышения квалификации персонала

Процесс профессионального обучения (непосредственной передачи  новых профессиональных знаний и навыков) личности в УП «Мебельная фабрика «Лагуна» может происходить:

а) при приеме на работу;

б) при изменении должности;

в) при повышении квалификации человека.                                            

Обучение — это непрерывный  процесс, включающий в себя ряд этапов (Рисунок 3.1):                                                                               

• определение потребностей в профессиональном обучении с учетом индивидуальных планов развития, заявок и пожеланий самих сотрудников, стратегии развития организации (предприятия, фирмы, учреждения);                                                      
• формирование бюджета профессионального обучения и контроль за его исполнением;
• определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности;                                                     

оценку эффективности обучения.              

                            

Рисунок  3.1 - Этапы процесса профессионального  обучения персонала

Посредством профессионального обучения УП «Мебельная фабрика «Лагуна», по мнению автора,  сможет добиться:

а) предоставления сотрудникам  более широкого спектра навыков, особенно в части общения и  взаимодействии и коллективе;

б) формирования чувства ответственности  у всех сотрудников;

в) повышения производительности, качества, надежности и эффективности труда.

Традиционными методами определения  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития¹.

Аттестация — это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем².

Индивидуальный план развития — это самооценка сотрудника применительно к занимаемой им должности, его видение резервов улучшения своей профессиональной деятельности, мер и мероприятий, ведущих к поставленной цели. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития, сообща они формируют план индивидуального развития, который затем передается в отдел человеческих ресурсов. Далее этот план анализируется на предмет реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям.

Рисунок 3.2 - Методы обучения индивида и показатели измерения эффекта от видов профессионального  обучения

После анализа и внесения необходимых корректив в планы  развития сотрудников УП «Мебельная фабрика «Лагуна» формируется программа профессионального развития персонала организации, включающая в себя комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам технологических элементов, содействующих повышению квалификации работников данной организации в соответствии со стратегией и задачами ее развития, потенциалом и склонностями ее сотрудников³.

Необходимо отметить следующее:

• предпочтение отдаются явным процессам повышения квалификации, проводимым внутрифирменным способом, типовым методам профессиональной подготовки, причем сегодня приоритет отдается созданию информационных систем поддержки принятия решений и совершенствованию процессов повышения квалификации при плавном обучении, горизонтальном и вертикальном перемещениях кадров;
• широко распространено ошибочное мнение, что обучение и развитие могут сделать людей компетентными в выполнении работ, не соответствующих их темпераменту или склонностям. Однако чаще всего обучение и развитие не могут сделать человека таким, каким по сути он не является.

Оптимально, чтобы изучаемое  предприятие УП «Мебельная фабрика «Лагуна» стало самообучающимся. Под самообучением обычно понимают деятельность, целью которой является приобретение и развитие знаний, мастерства и приложении их на практике. Мастерство организации проявляется в принятой линии поведения, ее коллективное знание — в воззрениях, разделяемых ее сотрудниками, а установки — в ее базовых ценностях и организационно-коммуникативной культуре⁴.

К самообучающейся относится организация, которая:

• поддерживает морально-психологический климат, поощряющий работников в их обучении и раскрытии своих возможностей;
• распространяет культуру обучения на своих партнеров (клиентов, поставщиков и иных лиц);
• считает центральной в своей деятельности стратегию развития человеческих ресурсов;
• непрерывно осуществляет организационные преобразования с целью поиска новых идей (внутри и вне организации), задач и возможностей для обучения с целью повышения своей конкурентоспособности⁵.

Условиями существования  таких самообучающихся организаций  является наличие:

• стратегий обучения и коллективного принятия решений;
• широкой информатизации и применения информационно-компьютерных технологий при оптимизации действий, ресурсов и принятии решений;
• созидательного  конструктивного   анализа,   способствующего обучению на основе принимаемых решений;
• внутрифирменного взаимообмена инновациями;
• гибкой системы поощрений;
• структур, способствующих развитию;
• внутрифирменного обучения персонала;
• передовиков-исследователей, ученых;
• благоприятного морально-психологического климата, способствующего обучению сотрудников;
• самообучения и саморазвития каждого сотрудника.

В целом самообучающаяся  организация — это идеал, описывающий способ ее существования, а не способ функционирования, однако применение её элементов, по мнению автора, вполне реально для УП «Мебельная фабрика «Лагуна».

Таким образом, для УП «Мебельная фабрика «Лагуна» существуют реальные перспективы в плане повышения квалификации и развития персонала при условии достаточной заинтересованности в этом руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы было исследование различных методов управления персоналом, анализ системы управления персоналом на примере УП «Мебельная фабрика «Лагуна», и разработка направлений её совершенствования.

Для достижения цели в работе были решены следующие задачи:

• Изучены методы управления персоналом;
• Проведен анализ системы управления персоналом в УП «Мебельная фабрика «Лагуна»;
• Определены направления совершенствования системы управления кадрами на предприятии.

Значимость управления персоналом УП «Мебельная фабрика «Лагуна» очень велика. Эффективное управление персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В УП «Мебельная фабрика «Лагуна» отдел управления персоналом представлен в виде отдела кадров под руководством специалиста по кадрам.

По результатам анализа  был сделан ряд предложений по совершенствованию системы адаптации  новых сотрудников, механизмов мотивации  работников, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

Для успешного ускорения  процесса адаптации новых работников к организации было предложено структурно закрепить функции управления адаптацией, а также разработать информационную систему, позволяющую управлять  адаптационными процессами. С применением  указанных в работе приемов процесс  адаптации на предприятии станет оптимальным и позволит новым  сотрудникам быстрее адаптироваться в организации, а значит, и приносить  ей больше пользы своей эффективной  работой.

В работе рекомендованы следующие  приемы для повышения мотивации  сотрудников УП «Мебельная фабрика «Лагуна»: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи.

В работе предложены различные  процессы и приемы повышения квалификации, развития персонала, которые, при условии  достаточной заинтересованности в  этом руководства, реальны к применению в УП «Мебельная фабрика «Лагуна».