Методы управления персоналом

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Используя результаты исследования сильных и слабых сторон, разрабатывается  стратегия, которая позволит воспользоваться  возможностями и смягчить или  избежать последствий от угроз внешней  среды.

Предприятие, используя свои сильные стороны (квалифицированные  кадры, хорошая репутация, устойчивое финансовое положение), должно эффективнее  всего реализовать возможности (привлечение  большего количества клиентов, расширение ассортимента).

Согласно проведенного анализа  наибольшую опасность для предприятия  представляют угрозы рост конкуренции  и политические факторы.

Прежде всего, предприятию  необходимо усилить свои слабые стороны, часть из которых (отсутствие системы  планирования, слабый маркетинг) легко  решаются при введении в штат соответствующих  должностей.

Для предупреждения возможных  угроз и смягчения последствий  от них предприятию необходимо вести  работу в области изучения рынка  и поведения конкурентов, безопасности, финансов, кадров. Проведённый анализ показал, что на УП «Мебельная фабрика «Лагуна»  организационная структура имеет упрощенный вид и не позволяет предприятию уверенно осуществлять свою деятельность. 

2.2 Оценка методов управления персоналом на УП «Мебельная фабрика «Лагуна»

В 2010 году на УП «Мебельная фабрика «Лагуна» среднесписочная численность работников составила 405 человек.

Численность, состав и образовательный  уровень работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.2 - Численность, состав и образовательный уровень работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна» в 2010 году

Наименование  показателя	Списочная численность  работников	В том числе			Рабо-чие	В т.ч. жен-щины
		Руко-води-тели	Спе-ци-алисты	другие служа-щие
Всего работников	405	41	79	3	282	89
в том числе  имеют  образование:
высшее	162	29	28	2	103	56
среднее специальное	128	12	13		104	13
профессионально-техническое	84		38	1	16	30
общее среднее	9	-	-	-	9	-
общее базовое (включая  общее начальное)	22	-	-	-	22	-
Работники имеют  возраст, лет
18-24	38		29	1	8	9
25-29	62	1	18	1	42	14
30-31	16	4	9		3	8
32-39	169	31	14	1	123	37
40-49	52	5	3		44	11
50-54	38		5		33	7
55-59	27		1		26	3
60 лет и старше	3				3
Из работников женщины	89	18	46	3	22	Х

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Структура распределения работников предприятия по уровню образования  представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура распределения работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна» по образованию, %

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Анализируя профессиональный уровень  кадров, следует отметить, что на данный момент на предприятии 40% сотрудников  имеет высшее  образование, 32% работников имеют среднее специальное образование, 21% - профессионально-техническое образование.

Что касается возраста сотрудников, то здесь можно отметить, что коллектив  предприятия представлен сотрудниками разного возраста. Возрастной состав представлен на рисунке 2.3.

Как видно из рисунка 2.3, возраст большинства сотрудников предприятия колеблется от 32 до 39 лет – 42%. 15% сотрудников в возрасте 25-29 лет. В возрасте 18-24 лет на предприятии работает 9% персонала. В возрасте 60 лет и старше – 1%.

Рисунок 2.3 - Возрастной состав работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна», %

Примечание. Источник: собственная  разработка.

78% (316 человек) работников предприятия  мужчины и 22% (89 человек) составляют  женщины, что обусловлено спецификой  деятельности предприятия.

Рассмотрим использование  рабочего времени на предприятии  (таблица  2.4).

Таблица 2.4 - Использование рабочего времени на предприятии

Показатели	2009 год	2010 год		Отклонение +/-
		План	Факт	От 2009 года	От плана
Среднегодовая численность рабочих, чел.	367	403	405	38	2
Отработано за год одним рабочим: дней (Д)	225	225	215	-10	-10
часов (Ч)	1 778	1 789	1 688	-90	-101
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,9	7,95	7,85	-0,05	-0,1
Фонд рабочего времени (Т), ч	652 526	720 967	683 640	31 114	-37 327
В том числе отработано сверхурочно, ч	1 610	-	1 495	-115	1 495

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Как видно из таблицы 2.4, фактический фонд рабочего времени меньше планового на 37 327 ч. Предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. Одним рабочим отработано в среднем по 215 дней вместо 225 дней, в связи с чем целодневные сверхплановые потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех рабочих – 4 050 дней или 32 197,5 ч. (4 050* 7,95).

Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч, а за отработанное время (дни) всеми рабочими – 8 707,5 ч. (0,1*215*405) Общие потери рабочего времени составили 40 905 ч.  [((683 640:405) – (720 967:403))*405]. Фактически они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включены сверхурочные часы (+1 495 ч). С их учетом общие потери рабочего времени составят 42 400 ч. (40 905 + 1 495), или 6,2% (42 400:683 640*100).

Для выявления причин образования  целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени анализируются  данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Эти причины  могут быть вызваны дополнительными  отпусками с разрешения администрациями, заболеваниями рабочих с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива  и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных  вложений и позволяет быстро получить отдачу. Для анализа используем таблицу 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	На одного рабочего		Отклонения от плана +/-
	План	Факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: праздничные и выходные дни	110	110	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дней	255	255	-
Неявки на работу, дней	35	45	+10	4 050
в том числе:				0
Ежегодные отпуска	21	21	-	-
Отпуска по учебе	1	2	+1	405
Отпуска по беременности и  родам	3	2	-1	-405
Дополнительные отпуска с разрешения  администрации	4	6	+2	810
Болезни	6	11,8	+5,8	2 349
Прогулы	-5	0,2	+0,2	81
Простои	-	2	+2	810
Явочный фонд рабочего времени, дней	225	215	-10	-4050
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1 800	1 720	-80	-32 400
Предпраздничные сокращенные дни,ч	1	1	+0,4	162
Льготное время подросткам, ч	2	2,4	+30,6	12 393
Внутрисменные простои	-	30,6	-111	-44 955
Полезный фонд рабочего времени, ч	1 797	1 686	-	-
Средняя продолжительность рабочей  смены, ч	7,95	7,85	-0,1	-40,5
Сверхурочно отработанное время, ч	-	7,12	+7,12	2 883,6
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	7,0	+7,0	2 835

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Из таблицы 2.5 видно, что большая часть потерь 22 231 ч. [(810+81+810)*7,95+8 707,5] – вызвана предоставлением отпусков с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Их сокращение равнозначно высвобождению 12 работников (22 231:1 797).

На предприятии УП «Мебельная фабрика «Лагуна» используют три основных вида трудовой мотивации:

• материальная;
• социальная (моральная);
• организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор  профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация  реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Заработная плата - важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

В соответствии с Коллективным Договором работодатель обеспечивает зависимость оплаты труда работников от роста эффективности производства, результатов труда и роста  потребительских цен в Республике Беларусь.

Предприятие обеспечивает тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим и специалистам.

Оплата труда производится в соответствии с трудовым договором  и Положениями об оплате труда  различных категорий работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна», утверждаемым локальным актом.

Наряду с применением  тарифных ставок (окладов), учитывая неблагоприятные  условия труда, напряженность труда  каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду, другие факторы, выделяющие его среди работающих, вводится система  доплат и надбавок. Установление работникам той или иной доплаты, надбавки и  их размер осуществляется в пределах планового фонда оплаты труда.

Доплаты, компенсирующие работу в неблагоприятных условиях труда, устанавливаются:

• За вредные условия труда.
• За работу в ночное и вечернее время.
• За совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
• За работу по графику с разделением дня на части.
• За выполнение обязанностей бригадира.
• За высокую квалификацию.
• За профессиональное мастерство.
• Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
• Оплата труда за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов, договорных обязательств, повышения эффективности  энергетического производства, качества работы вводится система премирования.

Премирование за выполнение основных показателей хозяйственной  деятельности устанавливается в  целях усиления ответственности  работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна»  за результаты финансово-хозяйственной и производственной деятельности

Выбор показателей, условий  премирования определяется с учетом задач, стоящих перед каждым  структурным  подразделением, работником.

Премирование производится за каждый показатель отдельно, а именно:

• Премирование за выполнение задания по рабочей мощности.
• Премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов.
• Премирование за выполнение особо важных производственных  заданий.

Введена также система  поощрений и вознаграждений.

При невыполнении установленных  условий премирования премия не начисляется. Порядок начисления и выплаты  премии устанавливаются в  Положении  о премировании работников предприятия за основные результаты хозяйственной деятельности. Условия и показатели премирования, размеры премии по каждой профессии, должности устанавливаются в каждом структурном подразделении и утверждаются приказом.

К дополнительным стимулам в  соответствии с Коллективным Договором  относятся следующие:

• Предоставление работникам льгот, гарантий и компенсаций в соответствии с Положениями о предоставлении льгот, гарантий и компенсаций различным категориям работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна».
• Добровольное медицинское страхование работников УП «Мебельная фабрика «Лагуна» при наличии финансовой возможности предприятия.
• Возможность получения беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья и т.д.

Социальная или моральная  мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности того труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Так, в компании введен Кодекс профессиональной этики, который  способствует улучшению социально-психологического климата на предприятии, установлению благоприятных отношений в трудовом коллективе. В компании разработано  также Положение об оценке профессиональных качеств работника.