Российские  менеджеры должны не только изучать  науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных  культур (Россия является евроазиатской  страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия  для повышения конкурентоспособности  предприятия.

   Специфической чертой российского менеджмента  должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить  постепенный переход от жестких  управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента  – движение к более мягкому  по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

   Рассматривая  российские традиции управления, следует  отметить, что в результате отсутствия частной собственности в советский  период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему  миру, мы будем рассматривать только традиции государственного управления в России.

   Основные  традиции русского менеджмента с  Петровских времен и до наших дней, на мой взгляд остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую  роль государства в экономическом  развитии страны. Это обуславливается  тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая  иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию  на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

   Октябрьская Революция 1917 года только обострила  все эти условия развития национальной школы управления. Экономический  кризис и разруха, царившие в молодой  Советской республике, требовали  от руководства страны, в которой  не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации  всех видов производства. Вкупе с  однопартийной системой все это  сделало систему государственного и промышленного управления жесткой  и строго иерархичной. Экстренные темпы  развития промышленности требовали  экстренных дисциплинарных мер, что  привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей  за возглавляемое дело. По военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных  органов управления промышленностью.

   Новая экономическая политика государства  несколько «ослабила   гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток  и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

   Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление  гаек» в период правления Н.С.Хрущева  и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных  и хозяйственных руководителей  всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.

   Распад  Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Основным девизом первого  этапа возрождения экономики  становится  такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».

   Для развития экономики применяется  способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм  правительства   по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.

   В целом складывается такой облик  русского менеджмента:

• Индивидуальная ответственность и направленность руководства и  четкое распределение обязанностей;
• Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;
• Жесткая структура управления, медленная обратная связь.

   Менеджмент  в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских  и американских. Это не значит, что  японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения... 

§5. СПЕЦИФИКА ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

   Мы  любим людей и землю. Лозунг фирмы «Sanyo electric»

   Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации  будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности.

   Это не означает, что до 19945 года в Японии не было эффективной системы управления произодством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики, благо она  уже была готова. Ещё 5 мая 1932 года К. Мацусита, основатель компании «Мацусита  Денки», которого  в Японии называют «всесильным волшебником менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед почти двумястами своих служащих пламенную речь. Именно в этот день он постиг предназначение производителя: «Роль производителя в том, чтобы преодолеть бедность».

   Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

   В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений.

   Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

   Вопрос  о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы  на них можно было опереться в  условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что  даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение  методов управления в Японии сегодня  характеризуется возрастанием свободы  выбора концепций для создания оптимальных  систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: 

   «Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно  понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать  планы по достижению поставленных задач  таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием  собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

   Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании  мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

   Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. 

   Описанные выше представления были важны для  подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле  руководства, а также для  структурной перестройки отдельных предприятий и  экономической системы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

   В 1947 году предприниматель, один из основателей  компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для  исследования новых управленческих решений. В одним из первых   трудов этой лаборатории  господин  Мацусита отмечает:  

   «Каждая компания, вне зависимости  от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения  прибыли, цели, которые  оправдывают ее существование. Она должна иметь  свое собственное  призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет  достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные  осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной  совместной работе во имя достижения общей  цели».

   Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году:

   «Действия управляющего в современной  корпорации выходят  далеко за рамки извлечения прибыли. Как с  нравственной, так  и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы  управляющие стремились к производству продукции  наивысшего качества при наименьших ценах  посредством использования  производственного  потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в  целях повышения  благосостояния всего  общества. Несомненно, что ответственность  управляющего перед  обществом является важным рычагом, развивающим  систему управления в направлении  поставленных целей».

   Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу  современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых  черт  традиционной культуры этой страны.

   Выводы: по окончании 2-ой главы мы познакомились с моделями менеджмента – американской европейской  японской и российской, пронаблюдали предпосылки их возникновения и ознакомились с характерными чертами каждой из них.

глава iii. сравнительная характеристика моделей менеджмента

§1. МЕНЕДЖЕРЫ В СРАВНЕНИИ  МОДЕЛЕЙ ЕВРОПЕЙСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА

Потребности менеджеров

   Они также оказывают влияние на эффективность  деятельности организации. Правда, в  отличие от ценностей, их воздействие  не прямое, а опосредованное – через  удовлетворение работой. В той мере, в какой организация не в состоянии  соответствовать потребностям менеджера, у него возникает ощущение неудовлетворенности. ( См. приложение 4)

   Анализ  таблицы показывает, что, хотя приоритетность потребностей в данной выборке примерно одинакова, их вес существенно различается и варьируется от страны к стране.

   Значительную  роль играет также степень удовлетворения потребностей. И в этом отношении  существуют известные различия между  представителями моделей менеджмента. Различия в интенсивности потребностей оказывают влияние на формирование стиля руководства.