Мотивации персонала предпринимательской организации

4. Комиссия по вопросам этики

Для рассмотрения вопросов, связанных с нарушением работником этических норм и правил, установленных настоящим Ко­дексом, создаются комиссии этики Общества.

Персональные составы Комиссий по вопросам этики и положения об их деятельности утверждаются приказом - постанов­лением генерального директора и профсоюзного комитета Общества.

5. Ответственность за нарушение норм настоящего Кодекса

5.1. Соблюдение работником Общества норм настоящего кодекса является важным элементом для всесторонней и объективной оценки его личностных и профессионально - деловых качеств, степени уважения работником корпоративных ценностей Общест­ва. К работнику, нарушившему нормы настоящего Кодекса, могут применяться меры морального осуждения, при этом работнику могут быть даны рекомендации по изменению его поведения в рамках этических норм, принятых в Обществе.

5.2. Каждый работник, подвергшийся критике руководства или своих коллег по поводу нарушения этики профессионального поведения, вправе потребовать объективного служебного расследования допущенных им отступлений от норм, предусмотренным настоящим Кодексом. По желанию работника или по требованию его непосредственного руководителя расследование может про­водиться конфиденциально.

5.3. За совершение проступка, подрывающего репутацию Общества и самого работника, Комиссия по вопросам этики может вынести заключение о несоответствии данного работника высокому статусу работника Общества и может направить свое заклю­чение:

- соответствующему руководителю для рассмотрения вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

- аттестационной комиссии, для рассмотрения наряду с другими материалами по оценке работника при проведении его аттестации на соответствие занимаемой должности.

6. Взаимоотношения с внешними организациями.

6.1. Работник Общества всемерно содействует созданию и укреплению хорошей репутации (имиджа) Общества и воздержива­ется от такого поведения, которое могло бы нанести ущерб данной репутации. Это предполагает, что в своей профессиональной деятельности работник руководствуется нормами законодательства, соблюдает условия заключенного с ним трудового договора (контракта), следует правилам и этическим нормам, установленным в Обществе.

6.2. Работник Общества проявляет объективность в оценке конкурентов, их товаров и услуг, не злоупотребляет влиянием. Об­щество не допускает использования недозволенных методов и услуг при взаимодействии с внешними организациями.

6.3. Работник Общества не допускает того, чтобы перспектива другой работы вне Общества способствовала реальному или по­тенциальному конфликту. В связи с этим, при любом конкретном предложении дополнительной работы работник принимает ре­шение о совместимости предложения с дальнейшей работой в Обществе и несет за это персональную ответственность.

7. Позиция представителей Общества при ведении переговоров

7.1. В ходе переговоров с представителями других организаций, в том числе и зарубежных, работники Общества отстаивают интересы Общества, проявляя при этом доброжелательность, такт и конструктивность при обсуждении возникающих проблем.

7.2. Использование работником Общества в ходе переговоров недостоверной или заведомо ложной информации в целях дости­жения успеха является недопустимым.

8. Особенности деятельности работников Общества в других государствах и с другими лицами

8.1. В процессе осуществления своей профессиональной деятельности в других государствах работники Общества руково­дствуются следующими правилами:

- неукоснительно соблюдая этические нормы и правила, принятые в Обществе, работники с уважением относятся к особенностям национального менталитета и жизненного уклада другого государства;

- если международные этические нормы профессионального поведения превышают требования настоящего Кодекса, работники Общества руководствуются международными нормами с учетом содержания настоящей статьи Кодекса.

8.2. Работник Общества во взаимоотношениях с другими лицами предотвращает конфликтные ситуации, которые могут на­нести ущерб Обществу. В том случае, если работнику Общества не удалось избежать конфликтной ситуации, он ведет себя достойно и действует в строгом соответствии со своими должностными обязанностями.

8.3. Для разрешения конфликта работник Общества в первую очередь привлекает своего непосредственного начальника. Если участие непосредственного начальника не приводит к, решению проблемы или разрешению конфликта, то работник Общества может обратиться к руководителю следующего вышестоящего уровня, уведомив об этом непосредственного начальника в письменном виде.

Таким образом, внедрение данных мероприятий в ООО «Делко» позволит руководству предприятия повысить мотивацию персонала.

Выводы и предложения

Таким образом, понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Главное значение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Важную роль в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

К методическим принципам мотивации деятельности персонала относятся: принцип учета момента времени информирования объекта управления (работника или трудового коллектива) о последствиях для него различных исходов осуществляемой им деятельности; правило учета всей совокупности эффектов мотивационного воздействия субъекта управления на объект управления при оценке результативности методов и систем мотивации. Среди методов мотивации персонала следующие: методы материального стимулирования; социальный пакет; методы морального стимулирования; методы организационного стимулирования; условия труда; стиль непосредственного руководителя.

Мотивация в свою очередь рассматривается как процесс, состоящий из шести последовательных стадий: 1) возникновение потребностей; 2) поиск путей устранения потребности; 3) определение направления  действий; 4) осуществление действий; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей.

Анализируемое предприятие ООО «Делко», существует с 2001 г. Вид деятельности: дилер по продаже грузовых автомобилей и коммерческой техники; гарантийное, постгарантийное обслуживание. Виды оказываемых услуг: ремонты всех систем автомобиля любой сложности; электронная диагностика; ремонт двигателей; ремонт коробок передач; ремонт ходовой части и т.д. Организационная структура ООО «Делко» представляет собой линейную структуру, во главе которой стоит генеральный директор. Общее количество работников предприятия – 10 чел.; количество человек в бригаде – 7. Бригаде устанавливаются годовые, квартальные и месячные производственные планы (задания) по объему работ и в номенклатуре выпускаемых изделий, видов работ и услуг, задания по снижению трудоемкости (росту производительности труда) и повышению качества работы. Оплата труда рабочих производственной бригады осуществляется в соответствии с действующими  ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премирования.

Заработная плата в ООО «Делко» состоит из следующих элементов: повременной, окладной или сдельной части; премиальной части (дополнительной оплаты, премии рабочим, текущей премии РСиС и т.д.); премии за качество продукции (работ); доплаты за руководство бригадой и прочее. Отнесение категории работников к разрядам «Единой тарифной системы …» производится на основании кодификатора функций. Разряды рабочим, оплачиваемым по тарифным ставкам (коды функций с 11 по 43), устанавливаются в соответствии с “Единым тарифно-квалификационным справочником” (ЕТКС); остальным работникам – в соответствии с требованиями соответствующих квалифицированных характеристик. Средняя заработная плата РСиС ООО «Делко» в 2010 г. составила 19,5 тыс. руб.; рабочих – 13,7 тыс. рублей.

В системе материального стимулирования основными формами являются заработная плата, премирование, льготы и вознаграждения. Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится из фонда заработной платы с отнесением затрат на себестоимость продукции и на фонд потребления, образуемый из прибыли.

Современная социальная политика, проводимая в ООО «Делко» ориентирована на доступность социальных благ. С каждым годом растут материальные затраты на социальную сферу. Предприятие оборудовано хорошей новой техникой, электронными станками, что также благотворно влияет на рабочую деятельность персонала.

В результате проведенного анализа системы мотивации персонала в ООО «Делко» было выявлено, что основным недостатком является нехватка штатных единиц. Многим сотрудникам предприятия приходится совмещать обязанности, что приводит к неудовлетворенностью персонала трудом.

Следующим недостатком системы мотивации персонала в ООО «Делко» является то, что сотрудники предприятия не имеют возможности продвижения по карьерной лестнице.

В-третьих, большой процент работников неудовлетворен межличностными отношениями в коллективе, отношением и стилем руководства.

Для устранения данных недостатков автором был разработан проект рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «Делко», который включил:

1. Рекомендации по совмещению должностей на предприятии.

Для совмещения должностей на предприятии руководству ООО «Делко» необходимо создание следующих документов:

1) Дополнительное соглашение к трудовому договору;

2) Приказ о совмещении должностей;

3) Приказ об отмене совмещения должностей.

Еще одним решением для руководства ООО «Делко» станет установка программы Fox Manager.

2. Разработка плана мероприятий по повышению эффективности взаимодействия на предприятии или Кодекс корпоративного управления ООО «Делко», который включил в себя следующие положения:

1) Цель и задачи кодекса.

2) Личные качества и этические нормы поведения работника Общества.

3) Взаимодействие «начальник — подчиненный».

4) Взаимоотношения с внешними организациями  и т.п.

Внедрение данных мероприятий в ООО «Делко» позволит руководству предприятия повысить мотивацию персонала.

Список использованной литературы

1.              Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.12.1996г. №14-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.02.2008г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - №53. - Ст. 6618.

2.              Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.

3.              Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (в последней редакции от 01.12.2007г.). - 2002. - №1 (ч.1). - Ст. 1.

4.              Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2009. – 265 с.

5.              Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.

6.              Беристай, А.П. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 615 с.

7.              Бусыгин А.В. Предпринимательство: Основной курс: Учебник. - М.: Инфра-М, 1997. – 608 с.;

8.              Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2009. - 378 с.

9.              Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства: Учебное пособие. –М.: Вестник, 1996. – 412 с.;

10.         Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009.- 260 с.

11.         Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2008. - №4. - С.36-40.

12.         Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2009. – 486 с.

13.         Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2010. - №1. – С.37-55.

14.         Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С.19-32.