Мотивация деятельности в менеджменте

Московский Городской Педагогический

Университет

Экономический  факультет

Курсовая работа

по дисциплине:

«Основы менеджмента»

Тема №15

«Мотивация деятельности в менеджменте»

Специальность: 080505 «Управление персоналом»

Студент: Комаров Андрей Владимирович

Форма обучения: Экстернат

Курс: 3

Группа:4

Проверил: Шейнин Эдуард Яковлевич

Москва 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………………3

Глава 1: Теории и способы мотивации

     1.1 Модель мотивации и мотивационные побуждения .…………... ………….…..…5

1.2 Содержательные теории мотивации………………..……………………………...7

1.2.1  Иерархия потребностей по А. Маслоу…………………………………...…………….7

1.2.2 Теория существования, связи и роста (ERG) К. Альдерфера…………………………….9

     1.2.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда………………………………..…11

     1.2.4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга………………………………………….............11

    1.2.5. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, и К. Альдерфера…….………………….11

1.3. Процессуальные теории мотивации

1.3.1 Теория ожиданий В.Врума…………………………………………………………...13

     1.3.2 Теория справедливости…………………………………………………...……….…13

     1.3.3. Теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера……...…………….………………………..14

1.4 Экономические и неэкономические способы мотивации человека

     1.4.1. Экономические способы мотивации………………………………………...…….......15

     1.4.2. Неэкономические способы мотивации…………………………………...…………...16

Глава 2.  Анализ системы мотивации и стимулирования труда      работников предприятия ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии……………..16

2.2 Организация мотивации труда на предприятии…………………………………18

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»………………………………………....22

3. Выводы………………………………………………………………………………24

4. Библиография…………………………………………………………………………...25

Введение

   Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальные вознаграждение, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального роста, чувство удовлетворённости от достигнутых результатов, повышение ответственности, самостоятельность и возможность проявления инициативы, взаимоотношения в коллективе, и т.д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Ни одна организация не достигнет успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.

Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: Мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы и вознаграждения.

  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

   Ключевым понятием мотивации является понятие потребностей как осознанного отсутствия чего-либо, вызывающего у человека внутреннее побуждение к действиям.

   В нашей стране существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Цель данной работы - Понять, что движет человеком, что побуждает его действовать, и, на основании проделанной работы, сделать выводы о том, как можно построить управление человеком так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

Задачами данной работы являются: анализ основных мотивационных теорий, раскрытие их достоинств и недостатков, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

1.1 Модель мотивации и мотивационные побуждения

Определим термин «мотивация» следующим образом: Мотивация- это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов) вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рис.1)

Рис.1 «Модель мотивации»

Определенные мотивационные побуждения - это результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организации, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса. Мотивационные побуждения принято подразделять на  4 группы:

Мотивация к достижениям, Мотивация принадлежности к группе, Мотивация компетентности, Мотивация власти.

Мотивация к достижениям - это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха. Ориентированные на достижения сотрудники работают лучше тогда, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия направленные на выполнение их рабочих заданий.

Мотивация принадлежности к группе - это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе существенно повышается тогда, когда руководитель отмечает их установки на сотрудничество.

Мотивация компетентности - это стремление быть лучшим в чём-либо, ориентация индивида на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применить свои знания на практике для решения сложных проблем. Эти индивиды также умеют анализировать свой опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивация власти - это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Но, в этом случае, все усилия должны быть направлены во благо организации, а не на достижение личного успеха.

1.2 Содержательные теории мотивации

Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах социально- психологических исследований, можно разделить на 1 категории: Содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений человека, которые заставляют его действовать определенным образом.

Первичные потребности - возникают из основных требований жизни и являются основными для физического существования людей. Вторичные - носят более абстрактный характер, так как речь идёт о требованиях разума или духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учёт влияния каждого из них на вторичные потребности работников. Принято выделять четыре основные теории человеческих потребностей (Теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, и К. Альдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твёрдую основу для более развитых мотивационных моделей.

1.2.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

  Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной потребностью в данный момент. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, базируется на следующих положениях:

1.      Люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы.

2.      Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

3.      Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

4.      Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

5.      Потребности более высокого уровня активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня

6.      Человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая в данный момент времени будет для него наиболее важной.

  Потребности можно объединять в группы. А Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель, в которой выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей: Физиологические, Потребности в безопасности, отношение принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении.

Их можно представить в виде пирамиды (рис.1).

Удовлетворение вне                 Иерархия потребностей          Удовлетворение в

      процесса труда                                                                              процессе труда