Мотивация деятельности в менеджменте

Рис.1 «Пирамида потребностей А.Маслоу»

1.      Физиологические потребности (потребности в пище, убежище, и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). Являются, как правило, врождёнными.

2.      Потребности в безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от болезней, голода, и т.п.) Эта группа потребностей включает также уверенность человека в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (например, с уходом на пенсию, потерей трудоспособности, и т.п.)

3.      Потребности в отношениях принадлежности (стремление человека к дружбе, участию в совместных действиях и т.п.) Однако эти потребности начнут проявляться только при удовлетворении первых двух групп потребностей.

4.      Потребности в самоуважении (желание людей быть сильными, уверенными в себе, желание быть признанными окружающими)

5.      Потребности в самовыражении (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, навыков и умений).

   Три последние группы потребностей в теории А. Маслоу являются по своей природе психологическими. Они обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то и вторичные потребности у разных людей будут существенно различаться. Например, с развитием человека как  личности потребность в самовыражении у некоторых людей никогда не может быть удовлетворена полностью.

Что касается уязвимых моментов в этой теории:

- Практика показывает, что иерархия потребностей не столь чёткая, как это предполагает теория А. Маслоу

- Потребности у людей проявляются по- разному в зависимости от разных ситуационных факторов.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Из чего следует, что в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека. 

Несмотря на недостатки, теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения потребностей (таб.1)

Табл.1 «Потребности человека, их проявление и способы мотивации работников»

1.2.2. Теория существования, связи и роста(ERG) К. Альдерфера

Теория Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет три основных группы потребностей:

Потребности существования(Existence), потребности связи(Relatedness), потребности роста(Growth).

  Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу.

1.      Потребности существования - это две группы потребностей пирамиды Маслоу: Физиологические, и безопасности, за исключением групповой безопасности.

2.      Потребности связи - соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи в данной теории отражают социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

3.      Потребности роста - включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связанны со стремлением к самосовершенствованию, и т.п.

ERG теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими, и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. Напротив, ERG теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно- последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей (рис. 3). Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытка удовлетворить потребность в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

Рис. 3 «Взаимосвязи в ERG- теориях между крушением планов, важностью, и удовлетворением потребностей»

Теория Альдерфера содержит интересное предложение для менеджеров относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного не удовлетворены (например, отсутствует карьерный рост), возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчинённого на достижение потребностей в родственности или существовании. ERG- теория предполагает, что индивиды, в своём поведении, склонны ориентироваться на достижение одной из трёх ступеней потребностей.

1.2.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда

В концепции МакКелланда изучено и описано влияние трёх групп потребностей:

Стремление к успеху, Стремлению к власти, Стремлению к признанию.

Эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Стремление к успеху - стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Члены организации, которые имеют высокую потребность в стремлении к успеху, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому, при приёме новых работников в организацию, полезно оценивать их уровень потребности стремления к успеху.

Стремление к власти - стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. 

Стремление к признанию - стремление к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Все перечисленные выше потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

1.2.4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Ранее считалось, что удовлетворённость и неудовлетворённость человека своим вознаграждением и другими мотивирующими факторами - это две противоположности, между которыми находится его состояние и мотивация к работе.

На основе проведённых исследований Герцберг сделал вывод, что, во- первых, процесс нарастания у человека неудовлетворённости и процесс обретения им удовлетворённости - это два разных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворённость- отсутствие неудовлетворённости» влияют факторы, связанные с созданием нормальных условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья». По мнению автора теории к «факторам здоровья» относятся такие факторы, как: Условия работы, распорядок дня, степень контроля со стороны руководителей, межличностные отношения, и т.п. Заработная плата(по мнению авторов)также относится к этой группе факторов, и не является мотивирующим фактором. При достижении определённых размеров она лишь создаёт отсутствие у человека неудовлетворённости работой. После того, как это достигнуто, ни заработная плата, ни другие факторы этой группы не являются мотивирующими.

На основе  исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что, после того, как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворённости, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворённость- отсутствие удовлетворённости». При этом, к мотивирующим факторам относятся: Достижение, признание, повышения по службе и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает чувство удовлетворения и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во многом схожа с теорией Маслоу, а именно: «факторы здоровья» Герцберга совпадают с  физиологическими потребностями и с потребностями безопасности Маслоу, а мотивирующие факторы Герцберга- с потребностями более высокого уровня Маслоу.

Однако, есть и существенные различия: Маслоу считал, что физиологические потребности(«факторы здоровья» Герцберга по существу) оказывают мотивирующее воздействие на работников. Герцберг же утверждал, что наличие «факторов здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижает чувство неудовлетворённости работой. При этом, для мотивации работников менеджер должен обеспечить не только наличие «факторов здоровья», но и мотивирующих факторов.

1.2.5. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, и К. Альдерфера

Сходство рассмотренных нам моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия. Популярная интерпретация моделей Маслоу и Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированны в основном потребностями более высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение о том, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.

   Все Три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

1.3 Процессуальные теории мотивации

1.3.1 Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранные типы поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- Сотрудника,  сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Вышесказанное обозначает, что в данной теории подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель же со своей стороны должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждения выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

1.3.2 Теория справедливости

Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно, с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

  Сотрудник оценивает свой процент поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники. Например, один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой- на старом, и т.п.

1.3.3. Теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.