Мотивация деятельности в менеджменте

1.4 Экономические и неэкономические способы мотивации человека

1.4.1. Экономические способы мотивации

Суть этих способов состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми- денежный доход, и косвенными , облегчающими получение прямых.

Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов , связанных с выполнением должностных обязанностей: Заработная плата, различные льготы и выплаты, и т.п.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества  и качества затраченного труда. По форме она может быть сдельной и повременной.

Сдельная форма оплаты применяется к тем категориям работников, результаты работы которых легко измерить. Имеется несколько форм сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная(результат напрямую зависит от объёма выпущенной продукции), Косвенно-сдельная(Заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других), Сдельно-прогрессивная(прямая сдельная + всё, что выполнено сверх нормы по расчёту с применением повышающего коэффициента), Сдельно-премиальная(Сдельный заработок + премии за качество и количество), Аккордная система(определенное вознаграждение за весь объём работы). Уровень основной и дополнительной заработной платы даёт формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, и следовательно должен возрастать вместе с ними. Действенным стимулирующим средством является также дополнение заработной платы системой итогового вознаграждения- премией.

  Удовлетворённость материальным вознаграждением, его справедливым уровнем, стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

   Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем. Она выражается в таких формах, как: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, гибкий график, предоставление отгулов за часть сэкономленного рабочего времени. Все эти способы призваны сделать режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься ему другими делами.

1.4.2 Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.

     Организационные способы- включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями призвана побудить в сознании сотрудника то, что достижение этих целей принесёт всему коллективу определённые блага. В достижении цели, которую работник себе поставил, он проявит больше энергии. Данный вид мотивации предполагает:  предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегирование определённых прав и ответственностей, консультирование по специальным вопросам.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении сотрудникам более важной и значимой работы с широкими должностными перспективами, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

Моральными способами мотивации принято считать признание, которое бывает личным и публичным.

Личное признание- это упоминание в докладах высшему руководству организации отличившихся сотрудников, предоставление права на подпись документов, в разработке которых они принимали участие, право личного клейма, персональные поздравления по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников, награждения, внесение их в специальные книги, выдача грамот, дипломов, и т.п.

Специфическими моральными способами мотивации являются похвала и критика.

Похвала- должна следовать за достойными действиями исполнителя. Она должна быть дозированная, последовательная, регулярная, контрастная. Отсутствие похвалы, также как и неискренняя похвала- демотивируют.

Критика должна быть неотвратимой, конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на исправление допущенных ошибок, и указывать на их возможные варианты. Критика должна быть конфиденциальной, доброжелательной, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому, сопереживательной. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков.

   Комплексным показателем мотивации может служить повышение по службе, т.к. подразумевает под собой сразу несколько мотивов(экономический, организационный, моральный).

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него, совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил вызывает далеко не одинаковую реакцию, однако на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивации людей.

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» создано путем перерегистрации ООО «ПЕЧОРА», зарегистрированной Министерством юстиции Российской Федерации 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» создано в январе 1997 года с целью реализации услуг в области кузовного ремонта. Проектная мощность комплекса – 10 млн. руб. в месяц.

    Основная задача ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»- это реализация услуг в области кузовного ремонта и продажа автозапчастей жителям города Москвы. Для достижения поставленных целей ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» выделило приоритетные доходные направления развития:

внедрение новых технологий в области кузовного ремонта;

развитие сети автомастерских в городе Москве;

сокращение непроизводительных расходов;

структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

освоение новых производств;

расширение ассортимента и улучшение качества оказываемых услуг;

удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству оказываемых услуг, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия. С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

объем производства в натуральном выражении;

реализация услуг;

экономические показатели;

качество услуг;

расширение рынков сбыта услуг.

Так цели и задачи бизнес-плана на 2010-2011г.г. определены исходя из принципа «Начало нового столетия – высшее качество». Планирование групп услуг осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенному сокращению работ низкого качества.

Ценовая политика ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» направлена для достижения следующих целей:

стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

На ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяющей производить обработку информации в системе (вход-процесс-выход) позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС».

Ведущие наименования услуг, поставляемых ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

2.2 Организация мотивации труда на предприятии

Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности работающих (224 человека) составляет 5,35%. Из них 90% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 7,48% от общего фонда заработной платы.

Согласно данным, приведенным ниже (Рисунок 6), численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросе медицинского обслуживания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов, то есть существует возможность роста, что мотивирует сотрудников по теории Альдерфера.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

На предприятии разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: