Мотивация деятельности в управлении персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Альметьевский государственный  нефтяной институт

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Менеджмент»

на тему: «Мотивация деятельности в управлении персоналом преприятия»

 

 

 

 

                                                                             Выполнил студент: гр.61-72

                                                                               Карпова Анфиса Николаевна

                                                                           з/к №6172-08, вариант №8

 

                                                   Проверил:   

                                                           Данилова  И.Ю.                                                            

 

 

 

Альметьевск  2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ……………………………………5

1.1. Основные понятия теории мотивации……………………………………………5

1.2. Основные теории мотивации и их сравнение……………………………………9

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………………….21

2.1. Приемы мотивации персонала. Стимулирование трудовой деятельности…...21

2.1.1. Система материальной  мотивации и ее эффективность……………………..22

2.1.2. Психологическое стимулирование  труда и влияние корпоративной  культуры на мотивацию персонала……………………………………………………………..27

2.2. Современное отношение  к системам мотивации персонала…………………..30

3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АМЕТ-СЫРЬЕ»……………………………………………………………………...34

3.1. Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности предприятия …………………………………………………………………………………………34

3.2. Организационная структура  управления на предприятии……………………35

3.3. Система мотивации  персонала на предприятии………………………………37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………39

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..41

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Во времена командной экономики использовалась такая модель командно-

административного управления, в основе которой лежали рационалистические и

механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить,

человеческими ресурсами. При  становлении рыночной экономики система поведенческих и управленческих отношений существенно изменяется. Привлечение достижений психологии, социологии и других наук позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию отношений между работниками, мобилизации человеческого фактора, соучастия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

     Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно

быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

     Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров.       Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворенность от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в ее деятельность.

     В настоящее  время тема моей курсовой работы  очень актуальна так как эффективность трудового процесса напрямую зависит от мотивации сотрудников зависит полное раскрытие потенциала работников и их интенсивное развитие, которое способствовало бы обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворенность от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в ее деятельность. Опытный менеджер обязан выстроить такую систему отношений

между сотрудниками организации, чтобы была ощутима положительная  ответная реакция со стороны отдельных  работников.

     Целью моей работы является изучение одной из самых важных частей программы мотивации трудовой деятельности персонала - теоретические основы, классификация основных школ и направлений.

     Для достижения  поставленной цели нужно решить  следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации;
2. Рассмотреть практическое применение мотивации в управлении персоналом, а также современное отношение к системам мотивации персонала.
3. Изучить организацию управления персоналом на предприятии ООО  «Амет-сырье»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

 

1. Основные понятия теории мотивации

 

     Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком. Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

      Мотивы

      Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связывают с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который он хочет сохранить, или, в обратном случае, неудобствами, которые может принести обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять ее почти даром, а в противном случае он готов на все, чтобы от нее избавиться.

     Мотивы формируются у человека под воздействием многих субъективных и

объективных факторов –  стимулов (stimulus – лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных), в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. У отдельных людей реакция на одинаковые стимулы различна. Процесс использования стимулов для мотивации работников называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от качества выполнения порученной работы. Чтобы избежать отрицательных последствий, или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения или изменяет его в нужную сторону.

     Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся. Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Затем он развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо стимулирует их действия.

     Мотив – это внутренний стимул, внутренняя потребность, которая есть у людей. Это ваше желание. Ваше стремление. Ваша мечта. То, что хочет, к чему стремится, чего требует ваше тело и разум. То, чего вы хотите добиться, называется целью, стимулом или объектом. Мотив всегда внутри. У меня есть стремление нравиться, хочу, чтобы я нравился людям, чтобы меня любили, чтобы меня уважали. Потребности тоже внутри меня. Мне требуется пища, энергия, требуется воздух, вода. Некоторые из потребностей имеют самое решающее значение для физического здоровья организма. Некоторые – для душевного здоровья. Важно пользоваться уважением, быть любимым, иметь воду, воздух,

витамины. Некоторые из имеющихся  у нас потребностей почти целиком  являются

внутренними. Чувство, что  меня уважают – внутреннее. Если я чувствую, что меня уважают другие, я чувствую это разумом. Обсудим взаимоотношения между различными мотивами. Принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации под угрозой наказания, обычно получают некоторое положительное вознаграждение. Принуждение несовместимо ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если человека принуждают принять цели организации, то вряд ли он, по крайней мере, до тех пор, пока он чувствует принуждение, признает их приоритет перед своими собственными целями. Точно так же принуждение несовместимо и с приспособлением. Если человек под угрозой наказания вынужден принять цели организации, то он не будет действовать во имя этих целей и будет надеяться приспособить их к своим целям.

     Мотив вознаграждения может сочетаться с принуждением. Это зависит от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеется у данной личности. Если элемент принуждения значителен, то в этом случае мотив вознаграждения несовместим ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если он незначителен, то другие мотивы вполне совместимы. Подобно тому, как принуждение и денежное вознаграждение могут выступать в различных сочетаниях, солидарность может сочетаться с приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга. Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспримет ее цели, чем свои, если он надеется изменить те из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации, тем настойчивее он будет пытаться исправить их: изменить (то есть приспособить к своим) все, что считает неудовлетворительным. Член политической партии с большей готовностью солидаризуется с ее целями, если он считает, что способен оказывать влияние на выработку ее платформы, и он будет стараться активно влиять на нее.

      Отношения между солидарностью и приспособлением целей зависит и от темперамента; некоторые, связав себя с организацией, больше склонны воспринимать ее цели, а другие – оказывать на них влияние. Приспособление зависит также от занимаемого поста. Оно характерно больше для топ менеджера, чем для рядового служащего.

     Потребности

     Обсудим взаимоотношения между различными мотивами. Принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают

участвовать в осуществлении  целей организации под угрозой  наказания, обычно

получают некоторое положительное  вознаграждение. Принуждение несовместимо ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если человека принуждают принять цели организации, то вряд ли он, по крайней мере, до тех пор, пока он чувствует принуждение, признает их приоритет перед своими собственными целями. Точно так же принуждение несовместимо и с приспособлением. Если человек под угрозой наказания вынужден принять цели организации, то он не будет действовать во имя этих целей и будет надеяться приспособить их к своим целям.

      Мотив вознаграждения может сочетаться с принуждением. Это зависит от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеется у данной личности. Если элемент принуждения значителен, то в этом случае мотив вознаграждения несовместим ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если он незначителен, то другие мотивы вполне совместимы.

      Подобно тому, как принуждение и денежное вознаграждение могут выступать в различных сочетаниях, солидарность может сочетаться с приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга. Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспримет ее цели, чем свои, если он надеется изменить те из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации, тем настойчивее он будет пытаться исправить их: изменить (то есть приспособить к своим) все, что считает неудовлетворительным. Член политической партии с большей готовностью солидаризуется с ее целями, если он считает, что способен оказывать влияние на выработку ее платформы, и он будет стараться активно влиять на нее.

      Отношения между солидарностью и приспособлением целей зависит и от темперамента; некоторые, связав себя с организацией, больше склонны воспринимать ее цели, а другие – оказывать на них влияние. Приспособление зависит также от занимаемого поста. Оно характерно больше для топ менеджера, чем для рядового служащего.