Мотивация деятельности в управлении персоналом предприятия

Теория Клейтона Альдерфера

     Перейдем к другому теоретику. Его имя Клейтон Альдерфер. Он – психолог из

Йельского университета. Альдерфер соглашается с Маслоу. Он говорит, что Маслоу прав. Людей заботят разные потребности. Но, по его мнению, людей заботят только три потребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать, аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении. Альдерфер говорил, что Маслоу под удовлетворением потребностей подразумевал движение вверх по иерархической лестнице. Сам же он утверждал, что это не обязательно. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

     Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться

неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, я могу стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте я могу уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Я могу хотеть быть хорошим работником и жить счастливо вне работы. Это уже другой взгляд на потребности человека. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие, утверждая, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

Двухфакторная модель мотивации  Ф. Герцберга

     Фредерик Герцберг считается ведущим теоретиком поведенческого подхода. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы. Он выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, а вызывают неудовлетворенность. Он выделил 10 факторов условий работы: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека.

     Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на

предприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы

относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и

удовлетворенность работой. Про практическое применение двухфакторной модели Вы можете узнать из последующих разделов.

             

                    

                                         Рис.4. Сравнение теорий мотивации

     Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Оба располагали потребности в виде иерархии. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности, общении, участия в совместной деятельности. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшего уровня Маслоу. Но если Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают соответствующую линию поведения работника, то Герцберг считает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. Мы говорили о Клейтоне Альдерфере и его трех различных потребностях. Если идти снизу вверх, то это потребность жить, потребность в отношениях с другими людьми, потребность расти и развиваться, в признании и уважении. Они как бы накладываются и оказываются, конечно, очень схожими с потребностями Маслоу. Справа мы добавили «теорию двух факторов» Герцберга. Внизу то, что он называет «факторы гигиены» и что большинство авторов называет «внешние потребности» или «внешние факторы». Они называются внешними, потому что находятся вне тела человека и соответствуют нижним уровням иерархии потребностей Маслоу.

     Есть и верхняя часть, или стимулы Герцберга, которые также называют внутренними факторами. Это – достижение результата, наличие интересной работы, признание, ответственность и продвижение по службе. Вы заслужили их, потому что вы упорно трудились и внутренне развивались, это вы выросли и сами себе сделали все. Изложенные выше теории имеют и определенные различия. Так у Маслоу движение по иерархии потребностей идет снизу вверх, а в иерархии Альдерфера движение может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяются потребности высшего уровня.

     Каждая из рассмотренных теорий мотивации имеет свои особенности, но и много общего. Так, все они излагают взгляды на мотивацию, подтвержденные исследованиями и практикой управления.

Теории процесса мотивации

     Теория справедливости

     Эта теория связана с именем Дж. Стейси Адамсом. Здесь речь идет о том, как

работники определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу.

    Сравниваются две оценки:

• что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков, образования?

• какое вознаграждение я получу по сравнению с другими  работниками, выполняющими такую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

     Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированно снять это напряжение и восстановить справедливость. Однако следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всех работающих на аналогичной работе.

     Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:

• подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

• если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливого к ним отношения;

• если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения  вкладов работников;

• если менеджер при распределении  награды не учитывает вклад каждого отдельного работника.

     Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

     Теория постановки целей

     Основным разработчиком теории целей считается Эдвин Лок, который в 1968г. опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». В основе теории постановки целей лежит положение, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как для достижения поставленных целей он и осуществляет определенные действия.

     Процесс постановки целей делится на ряд этапов:

• человек осознает и  оценивает события, происходящие в  его окружении;

• определяет для себя цели, которые он будет стремиться достигнуть;

• исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия;

• достигает результата и получает от этого удовлетворение.

     Полнота и качество выполнения работы, объем усилий, которые готов затратить человек для достижения цели, зависят от следующих характеристик целей:

• чем сложнее цели, тем  лучших результатов он добивается;

• более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетко определенным содержанием;

• важно, чтобы в представлении  работника цель была достижимой, выгодной, справедливой и безопасной;

• готовность затрачивать  усилия для достижения целей, если на стадии ее выполнения трудность исполнения работы будет отличаться от трудности на стадии постановки целей.

     Большое значение в теории постановки целей придается удовлетворенности

работника результатом выполнения работы.

     Теория равенства

     Основателем теории равенства считают Стейси Адамса. Идея его теории заключается в том, что в процессе работы работник сравнивает, как были оценены его действия по сравнению с другими. Работник определяет свое поведение в зависимости от того, удовлетворен ли он результатами такого сравнения. Адамс выделил ряд возможных реакций работника в случае неудовлетворения таким сравнением:

• он снижает интенсивность труда и его качество;

• потребует повышения  оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда или компенсирует это путем хищений или каким-либо другим незаконным действием;

• переоценит свои возможности  и потеряет при этом уверенность в себе, что приведет к уменьшению интенсивности труда;

• попытается воздействовать на организацию или сравниваемых с ним работников с целью уменьшения их вознаграждения;

• изменит для себя объект сравнения и выберет более  подходящие;

• попытается перейти в  другое подразделение или покинуть эту организацию.

     Необходимо понимать, что восприятие человека носит субъективный характер,

поэтому нужна четкая система  оплаты с указанием факторов, влияющих на величину оплаты. Необходимо также учитывать, что оценки деятельности работника носят комплексный характер, и оплата труда занимает в ней важное место, но не всегда определяющее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Приемы мотивации персонала. Стимулирование трудовой

деятельности

 

      В ходе трудовой деятельности происходит взаимодействие и взаимовлияние

работника и организации. Влияние организации на работника состоит в формировании определенных условий жизнедеятельности экономических субъектов, регулирующих количественные и качественные параметры трудовой деятельности, и направленных на обеспечение роста трудовой активности и заинтересованности работника в эффективном труде, придание действиям работника четкой ориентации на достижение заданных целей.

     Влияние работника на организацию осуществляется через количественные и

качественные характеристики услуг труда, которые он, как собственник труда, продает работодателю в период найма. Это влияние обеспечено тем, насколько каждый человек, став работником организации, готов содействовать реализации целей этой организации и какой вклад способен внести в результаты общего дела.

    Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством

влияния на условия его  жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника в

общем случае может быть признано тактикой решения проблем побуждения персонала организаций к высокопроизводительному труду, в то время как стратегия основана на мотивировании труда. В отличие от мотивирования, механизма, предполагающего изменение структуры ценностей и, соответственно, иерархии мотивов в соответствии с заданными параметрами, стимулирование подразумевает ориентацию на фактическую структуру ценностных ориентаций работника, на более полную реализацию имеющегося у него трудового потенциала. Стимулирование труда предполагает создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников.

     Установить взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом организации возможно следующим образом:

• Получение материальных благ (заработная плата, материальная помощь, кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья, оплата проезда в общественном транспорте)

• Социальные гарантии, безопасность (больничное страхование, пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности, стабильность трудоустройства и занятости, гибкие компенсационные схемы)