Мотивация государственных служащих

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«Российская академия народного  хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС) 

Факультет среднего профессионального образования  и довузовской подготовки 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  специальности  «Менеджмент(по отраслям)»

На  тему:

  « МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ » 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Лабутин А.С

Руководитель: Гришин А.Ю. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2011

Введение……………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала..…........4

1. Содержание понятия мотивации……...............................................4
2. Потребности………………………………………………………..7

     1.3.    Методы мотивирования персонала….…………..……...…….......10

     1.3.1 Теория мотивации по  С.Адамса………...…..……….……14

     1.3.2 Модель Поутера-Лоулера………………...…………..……..17

     1.3.3 Теория  мотивации Д.МакГрегора……….……………........20

Глава 2. Анализ профессиональной мотивации деятельности государственных служащих………………………………………………...….22

     2.1. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих………………………………………………………………..……….22

     2.1 Теоретические аспекты. …………………………………........26

     2.2.2 Материальное вознаграждение труда ГС…………………..27

     2.2.3 Должностные оклады………………………………….….….27

     2.2.4 Привилегии и льготы ГС………………………….…………28

     2.2.5Оптимум мотивации………………………………………….29

Заключение………………………………..……………………………….…….31

Список литературы……………………………….………………………….….32

Приложение……………………………………………..……………………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть человека, чья ошибка либо заранее противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

     Актуальность  проблемы – на сегодняшний день эта тема актуальна, так как эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти.

     Цель  работы – исследовать процесс профессиональной мотивации государственных служащих.

     Объект  исследования – профессиональная мотивация государственных служащих.

     Предмет исследования – процесс и способы мотивации государственного служащего.

     Задачи  работы:

     1. Исследовать теоретические аспекты мотивации персонала

     2. Проанализировать тенденции мотивации труда государственных служащих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 

     1.1. Содержание понятия  мотивации 

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения. Но все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

     С одной стороны – побуждение, навязанное извне.

     С другой стороны – самопобуждение.

     На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина:

     “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.¹ 

     В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельностью и направленностью. (Приложение 1)

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

     Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может  не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда  подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный  контроль, неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива.²

     Мотив выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и  поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как  действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в  привлекательности труда, творческом ее характере.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов.  

     Мотивирование – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов³ 

     Деятельность  человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом  взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует  мотивы, побуждающие человека к решению  задачи). В первом случае мотив именуют  “внутренним”, ибо мотивы порождает  непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации  может быть стремление к конкретному  достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать  “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования  оплата, распоряжение, правила поведения  и другое.

     Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности потребности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое-многое другое. 

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в  обеспечении для работников возможности  удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в  обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как  процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов. 
 

• Первый этап – возникновение потребностей
• Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
• Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
• Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
• Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  (Приложение 2)

 

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

1.2 ПОТРЕБНОСТИ

Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

     С психологической  точки зрения : Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию⁴.

Потребности можно классифицировать как