Мотивация государственных служащих

     В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

   Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

• Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
• У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
• Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

   Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

• Труд для человека - естественный процесс;
• В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
• Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

   Именно  такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. 

   Основной  вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что 

   Высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

   В рамках процессуальных теорий мотивации  также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс  мотивации рассматривается с  точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих  перед организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 

     2.1 Теоретические аспекты 
 

     В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным  качеством, бенчмаркинг^*, реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и другие. 

     ^*БЕНЧМАРКИНГ (англ. bench mark — начало отсчета) — метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов для повышения эффективности работы, производства, совершенствования бизнес-процессов; основан на анализе конкретных результатов и их использовании в собственной деятельности. 

     Ведь  рыночный сектор, основанный на принципах  свободной конкуренции, адекватно  реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем  развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое  поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться.

     Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного  существования.

     По  мнению ученых-экономистов, сложившийся  в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции.¹⁷

     Все больше растет перекос, когда, образно  выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений  и в сфере государственной  деятельности. 

     Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент? 

     В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

     В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г  говорится следующее:

       «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». 

       Логика этого требовала бы  сказать, что необходимо материальное  стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он  не стал еще первой жизненной  потребность. Ведь для кого-то  из советских людей, судя по  словам «Правды», он стал ею. Для  кого же? Очевидно, для наиболее  сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня – органы государственной  власти). Следовательно, как раз  ее труд и не должен стимулироваться. 

     Тогда, в далеком прошлом, быть в системе  номенклатуры – уже было мотивом, определяющим поведение.  

     Сегодня, служба в государственных  органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад – как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека. 

Рассматривая  исторические аспекты  мотивации к труду, использовавшиеся в  советской России, можно пролить  свет на следующие  ее элементы: 

     Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов. 

     Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность. 

     НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда. ⁶ 

     Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона. 

     Эти, и многие другие приемы сознательно  и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность  труда. 

К сожалению, ни какие  из описанных выше способов стимуляции или мотивации  к труду в современном  обществе без соответствующей  адаптации не будут  действовать.  

     Какие же идеи мотивации  труда возникли в  менеджменте в  ходе эволюции современного общества? 

     На  состоявшейся в Государственной академии управления имени С.Орджоникидзе международная научная конференция «Наука управления XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: ¹⁸ 

     Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит  успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных  структурах определяется точным установлением  соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека.

     В настоящее время мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие  от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.  

     Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться.

     Человек корпоративный по мотивации намного сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.  

     Несмотря  на то, что в недалеком прошлом в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному. 

     2.2 Материальное вознаграждение труда ГС 

     Из  статистики известно понятие «среднестатистическая  семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так  называемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых.¹⁹ 

       «Содержать» здесь, конечно же понимается как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха, и т.д.  

     ГС  «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный  минимум.

     Тратя значительную часть жизни и сил  на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни  обнаруживает, что он практически  лишен многих материальных благ, в  отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах  города и пользуются многими другими благами ,которых ГС не может себе позволить.  

     И это положение отнюдь не говорит  о том, что ГС – малоактивные и  непредприимчивые люди. Напротив! Но, как  мы уже подробно останавливались  выше, ГС законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и  экономической деятельности.

     Поэтому, такая ограниченность должна, как  говорилось выше, компенсироваться и  как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в  коей мере сравниваться с размерами  заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально  свободных граждан.

     Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество  недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего  руководства,¹⁷ она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. 

     В плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее: