Мотивация государственных служащих

1. Первичные
2. Вторичные.

     Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

     Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.

     Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с  опытом. Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, то вторичные  потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

     Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.⁵

     Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели.

     Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. ⁶

     Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с  
 
 
 
 

     недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом  результата. Упрощенная модель мотивации  через потребности изображена на рисунке 1.

     

     В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана  известным советским философом  А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о  природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю.

     Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое  время больной  выздоровел. Врач записал  в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к  другому больному горячкой, который  был по профессии  сапожником, врач, вооруженный  положительным опытом, велел дать ему  ветчины. Но больной  умер. Тогда врач записал в своем  дневнике: «Ветчина помогает от горячки  портным, но не помогает сапожникам».⁷

     Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!»⁷

     Но  в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе. 
 
 

1.3. МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 
 

     Методы  мотивирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения: 

1. материальное  поощрение;
2. организационные методы;
3. морально-психологические. ⁸

 

   Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

   Размер  премии должен, как  правило, составлять не менее 30% основного  заработка (по Ф. Тейлору): 

     1. на низшем уровне 10-30%

     2.на среднем 10-40%

     3. на высшем 15-50%.⁹ 

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

     Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников.

     Потребность более низкого  уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность  следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.¹⁰ 

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в  нормативных актах и должностных  инструкциях.

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических способов мотивации существуют не экономические, а именно:  

     1. Организационные

     2. Морально-психологические. 

     Организационные способы мотивации включают в себя:

1. Участие в делах организации (как правило, социальных);
2. Перспектива приобрести новые знания и навыки;
3. Обогащение содержания труда (предоставление более интереснойработы с перспективами должностного и профессионального роста).

 

   Морально-психологические  методы мотивирования включают в себя: 

1. Создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
3. Признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);
4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия.

 

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как,

Во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; Во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. 

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

       В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 
 

• Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).
• Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
• Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
• Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.¹¹

 

   Система участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим  проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

   В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.  

     Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.