Мотивация и ее сущность

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ…………………5

1.1. Понятие и структура мотивации  трудовой деятельности……………...5

1.2. Основные теории мотивации…………………………………………….9

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………..16

2.1. Понятие системы мотивации……………………………………………16

2.2. Методы мотивирования персонала……………………………………..19

ГЛАВА 3. РОССИЙСКИЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ООО «НИЖПЛАСТ»……………………………………………24

3.1. Общая характеристика  организации……………………………….…...24

3.2. Анализ системы  мотивации персонала в ООО  «Нижпласт»………….27

3.2. Рекомендации по  совершенствованию системы мотивации  персонала в ООО «Нижпласт»……………………………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………37

Список использованных источников и литературы………………………..39

Приложение…………………………………………………………………...42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе.

Процесс мотивации  упрощенно  может  быть  разбит  на  следующие  этапы:   выявление потребностей, формирование  и  развитие  мотивов,  управление  ими  с  целью изменения   поведения   людей,   необходимого   для    реализации     целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от  степени   достижения результатов.

Теоретические  основы  мотивации  были  заложены   содержательными   и процессуальными   теориями    мотивации.

Основными   тенденциями   развития    систем    мотивации    персонала хозяйствующих субъектов  в  современных  условиях  являются:  ориентация  на стратегические   подходы,    внимание   к   внутренним   мотивам    трудовой деятельности, активное развитие экономических и   социально-психологических   методов стимулирования, разработка и др.

Основные  рекомендации по улучшению  мотивационного процесса:  постановка реальных  целей,  разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных  навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации,  поощрение  и   оценка   достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает  его действовать, можно так построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей. ¹

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой:

проблема взаимоотношений с  руководством, неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность рассматриваемой  проблемы заключается в том, что  на современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Цель мотивационной деятельности: формирование мотивационной сферы человека, которая поможет руководителям эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Целью работы является определить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Для достижения поставленной цели требуется  решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивации

- изучить основные теории мотивации

- рассмотреть систему мотивации персонала

-охарактеризовать методы мотивирования персонала

-проанализировать уровень мотивации в ООО «Нижпласт»

-определить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Объектом изучения данной курсовой работы – персонал организации ООО «Нижпласт».

Предметом исследования является система мотивации персонала ООО «Нижпласт».

Центральной проблемой курсовой работы является не только изложение основных теоретических идей, но и установление связей с наиболее важными для  практики моментами.

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1. Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой предмет  комплексный и сложный для  изучения. Существуют различные трактовки  понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.:   мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе.²

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.

Будучи осознанными, потребности  принимают форму интересов к  различным благам, объектам, видам  деятельности, способным удовлетворить  потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.

На основе потребностей формируются  также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например,  для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.

Ценностные ориентиры – это  устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они  определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.

Специфической формой ценностей выступают  общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения.

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., - «внутри человека».³ Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета⁴. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом  есть акт... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив.⁵Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Мотивы могут быть внутренними  и  внешними:

Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать  каким-то  не

принадлежащими ему  объектами  или,  наоборот,  избежать  такого  обладания.

Внутренние мотивы связаны с  получением удовлетворения от  уже  имеющегося  у

человека объекта, который он желает сохранить, или с  неудобствами,  которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление  от  него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и  он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае  он  согласен на все, лишь бы от  этой  работы  избавиться. 

Поведение  человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение человека.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов. Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком. Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

       В зависимости  от того, что  преследует  мотивирование,  какие  задачи оно решает можно  выделить  два  основных  типа  мотивирования.  Первый  тип состоит в том, что путем внешних воздействий на  человека    вызываются    к действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека   осуществлять определенные    действия,   приводящие  к желательному  для мотивирующего субъекта результату.⁶

С помощью мотивации менеджер  побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя  их личные желания и потребности.

Второй   тип   мотивирования  -  это  формирование     определенной мотивационной   структуры   человека.   В  этом   случае  основное  внимание обращается на  то, чтобы  развить  и  усилить   желательные   для   субъекта мотивирования   мотивы   действии  человека,   и  наоборот,    ослабить   те мотивы, которые   мешают  эффективном   управлению   человеком.   Этот   тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной  работы.  Он часто  не связан с  какими  бы  то  не  было  конкретными   действиями   или результатами,   которые  ожидается  получить  от  человека  в   виде   итога деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует  гораздо  больших  усилий,

знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и  его   результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа  мотивирования.

Организации, освоившие  его и  использующие в  своей практике, могут  гораздо успешнее    и      результативнее     управлять      своими     членами.

Мотивы  «включаются»  с  помощью  стимулов. Процесс   использования   различных стимулов   для  мотивирования людей   называется    процессом стимулирования.

Стимулирование  принципиально  отличается  от  мотивирования.  Суть  этого

отличия состоит в  том, что  стимулирование -   это  одно  из   средств,   с помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем   выше уровень  развития отношений  в организации,  тем  реже  в  качестве  средств управления людьми применяется  стимулирование.   Это   связано  с   тем что воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей  приводят к тому  что члены организации сами  проявляют   заинтересованное   участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или  же   вообще   не   получая   соответствующего стимулирующего    воздействия.

А) усилие,

Б) старание,

В) настойчивость,

Г) добросовестность,

Д) направленность.⁷

Это именно то,  на  что  в   деятельности  человека   оказывает  воздействие

мотивация. 

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности, и интересы он хотел бы удовлетворить в результате труда. Реальная производственная среда трансформирует ценностные ориентации работника. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая определяет смысл и цели трудовой деятельности, предполагает выбор путей и способов достижения этих целей.

Изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить: во имя чего трудится человек, и разработать   систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.⁸

 

1.2 Основные теории  мотивации

Путь к  эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации ⁹: