Мотивация и ее сущность

К методам нематериальной мотивации  можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) –  сплочение коллектива посредством  совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в  экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

Приведенная схема классификации  методов мотивирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.²⁴

Подводя итоги, можно сделать очевидный  вывод, для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

 

ГЛАВА 3 РОССИЙСКИЙ ОПЫТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «НИЖПЛАСТ»

3.1. Общая характеристика организации

ООО «Нижпласт» создалось 14 марта 2003 года. Изначально общество состояло из 5 человек. В настоящее время в  ООО «Нижпласт» работает 64 человек. Основной вид деятельности – производство суконной обуви. г. Нижний Новгород, ул. Мотальный переулок д.10.

ООО «Нижпласт» состоит: из производственных цехов, складов и администрации. К административной части структуры относятся, непосредственно руководство ООО «Нижпласт» генерального директора, коммерческого директора, финансового директора, главного инженера.

В ООО «Нижпласт» имеются следующие  отделы: Бухгалтерия, отдел кадров, отдел сбыта, отдел снабжения. Имеются следующие склады: склад материалов, склад заготовок, склад готовой продукции.

Непосредственно к производству относятся следующие цеха: раскройный цех, швейные цеха, литейный цех, непосредственно руководство в цехах осуществляют мастера производных цехов, наладчик швейного оборудования, на складах – главный кладовщик.

Отдел кадров состоит: из начальника отдела кадров и инспектора отдела кадров.

В ООО «Нижпласт» приняты системы оплаты труда оклады согласно штатному расписанию.

Организационную структуру организации  можно описать следующим образом: во главе организации находится  исполнительный директор, которому подчиняются все службы, а именно – коммерческий директор, бухгалтерия, отдел материально-технического снабжения, служба сбыта, производственный цех. Организационная структура организации относится к линейно-функциональной и представлена нами на рисунке 2.

Рис. 2 Организационная структура  ООО «Нижпласт»

Линейно-функциональная структура  обеспечивает такое разделение управлением  труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а  функциональные звенья управления - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководство деятельностью организации  ведет директор, принимаемый по контракту  с Советом учредителей. Он самостоятельно решает вопросы деятельности организации, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, осуществляет прием и увольнение работников.

Директор несет материальную и  административную ответственность  за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

В соответствии с рыночной производственной ориентацией организации директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы менеджмента, сбыта, рекламы продукции. Ему подчиняются  работники склада, торговые работники.

Бухгалтерия ведет финансовые дела, собирает документацию (счета-фактуры, накладные, авансовые отчеты и т.д.), осуществляет расчет заработной платы, отчисление налогов, оплату товаров  в которых нуждается организация (бумага, канцтовары, вода, и другое). На данный момент в организации есть главный бухгалтер и бухгалтер. Бухгалтер подчиняется главному бухгалтеру, а тот в свою очередь подчиняется директору.

Отдел менеджмента занимается подготовкой, проведением и контролем мероприятий, направленных на продвижение той или иной продукции путем введения бонусных программ, рекламных материалов, а также плотно сотрудничает с рекламными агентствами.

Существующая организационная структура рациональна и целесообразна, в ней четко распределены взаимодействия и полномочия.

Статистика человеческих ресурсов ООО «Нижпласт»:

Рациональное использование персонала  – непременное условие, обеспечивающее увеличение прибыли и успешное выполнение плана реализации товаров.

Персонал на предприятии ООО  «Нижпласт» делится на производственный персонал (сотрудники зала, грузчики, кладовщик) и управленческий персонал (директор, начальники отделов). Численность работающих на предприятии представлена в таблице 2.

 

 

 

 

Таблица 2

Анализ численности работающих в ООО «Нижпласт» в 2006-2007г.²⁵

Показатели	Человек 2006	% к итогу 2006	Человек 2007	% итогу 2007
Численность работающих, всего	13	100	15	100
Постоянно работающих	11	84,62	13	86,67 %
Временно работающих	2	15,38	2	13,33 %

 

По состоянию на 1 января 2007 года численность работников, работающих в ООО «Нижпласт» составила 15 человек, в том числе: постоянно работающих 13 человек (86,67 %) и временно работающих (13,33%). Темп прироста постоянно работающих составил 18,18 %, а временно работающих 0%. Политика руководства ООО «Нижпласт», прежде чем принять человека на постоянную работу, его принимают временно, по результатам его деятельности принимается решение о дальнейшем его пребывании в организации.

По сравнению с аналогичным  периодом 2006 года численность рабочих  увеличилась на 2 человека, в том числе постоянно работающих на 2 человек.

Политика организации направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава управленческих кадров.

Производительность труда является источником процветания любой организации  и ее сотрудников.

Объем реализации на 1 сотрудника в 2007г. по сравнению с 2006г. увеличился на 26,3 %, объем прибыли на 1 сотрудника возрос на 12,8%.

В целом, необходимо отметить эффективность  работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации. Административно-управленческий персонал хорошо организует основную производственную деятельность.

Экономические показатели деятельности организации представлены в таблице  3.

 

 

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности организации²⁶

Наименование показателя	2006	2007
Товарооборот, тыс. руб.	857600	623600
Валовой доход, тыс. раб.	163200	125000
Уровень валового дохода, %	19	20
Издержки обращения, тыс. руб.	110600	102600
Уровень издержек обращения, %	12	16
Переменные издержки, тыс.руб.	61200	80600
Уровень переменных издержек, %	7	12

 

В 2007 году уменьшился товарооборот, уровень  издержек увеличился и валовой доход  снизился. Работа организации стала  слабее, хуже, чем в прошлом периоде.

Между тем, финансовое положение организации устойчиво, не зависимо от заемных средств. Но не эффективно используются оборотные активы, капитал, снижается оборачиваемость товарных запасов.

 

3.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Нижпласт»

В ООО «Нижпласт» выделяются следующие  методы материальной и нематериальной мотивации персонала:

• Экономические методы:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.

• Административно-организационные:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью организации.

• Социально-психологические методы:

1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов организации, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей.

Целью системы мотивации персонала  посредством награждения и поощрения  является моральное и материальное стимулирование работников, направленное на достижение высоких результатов труда, повышение статуса эффективных работников, формирование элементов корпоративной культуры ООО «Нижпласт» и, как следствие, достижение ее стратегических целей. Поэтому в 2006 году были разработаны стандарты по корпоративному и ведомственным награждениям, а также введен конкурс «Лучший по профессии».

Корпоративное награждение проводится к праздничным датам, юбилеям  предприятий и работников. Предусматривает вручение руководителем ООО «Нижпласт» Благодарности, Почетной грамоты, присвоение почетного звания «Заслуженный работник», а также вручение соответствующих каждому виду наград денежных вознаграждений, а в случае присвоения звания — золотого знака с логотипом компании.

С целью определить факторы, которыми работники не довольны, и определить потребность в совершенствовании системы мотивации персонала, на предприятии было проведено анкетирование. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации– 30 человек (приложение 1).

Анкета с целью выявления неудовлетворенности работой в организации дала получить следующие результаты:

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

-удовлетворяющая заработная плата  – 60%;

-возможный карьерный рост –  20%;

-удовлетворяющий график работы- 10%;

-другое- 10%;

Привлекательность факторов при выборе работы отражена нами на рисунке 3.

Рис. 3. Привлекательность факторов при выборе работы

Уровень удовлетворенности работой  определяет вопросы:

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

-полностью удовлетворен – 5%;

-более удовлетворен, чем неудовлетворен  – 5%;

-более неудовлетворен, чем удовлетворён  – 75%;

-полностью неудовлетворен –  15%.

Основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.