Мотивация и ее сущность

- содержательные, описывающие структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;

- процессуальные, основанные на процессе управления.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотиваций являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.¹⁰

Иерархия потребностей по Маслоу включает 5 уровней потребностей, в том  числе:

- физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому- или чему-либо;

- потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

- потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Эти потребности Маслоу изложил  в виде строгой иерархической  структуры 

(пирамиды). При этом потребности  первого и второго уровней  отнесены к первичным потребностям, а последующие – к вторичным.

Основное концептуальное положение  Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность предыдущего  уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.¹¹

Предложенная  концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 1.

Рис. 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)¹²

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория К. Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Аналогично Маслоу, К. Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория К. Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия потребностей по К. Алдерферу¹³

Таблица 1

Потребности	Характеристика
В росте:	внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации
В принадлежности:	социальные потребности, потребности  в социальной оценке, потребность  в социальной безопасности
Жизненно необходимые потребности:	физиологические потребности, потребность в материальной безопасности

 

Теория потребностей Девида МакКлелланда связана с формулированием различных  уровней. Но МакКлелланд дает упор на потребности только высших уровней, формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность  причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогична мотивации по Маслоу.¹⁴

Так же как и иерархия Маслоу, теория потребностей МакКлелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей).

Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из того положения, что существуют 2 категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации.

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Теорию Герцберга называют также  теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. ¹⁵

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Герцбергу сравнима с потребностями высших уровней по Маслоу. Различия этих теорий сводятся к следующему: Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения, а Герцберг, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной и несправедливой.

Процессуальные теории мотивации.

В рамках процессуальных теорий мотивации  не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассмативают: теорию ожиданий В.Врума, теорию справедливости С.Адамса и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами  (З – Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений (Р – В) представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат. При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р – В) мотивация будет ослабевать.  Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность.

Валентность можно  определить как предполагаемую степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность отражает ожидаемую ценность вознаграждения.¹⁶

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда (З) – результаты (Р), результаты (Р) –  вознаграждение (В) и вознаграждение (В) – удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Важный вывод из этой теории, имеющий  практическое значение для повышения  эффективности персонала при  мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения  мотивации факторов (приведенных  выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда.

Теория справедливости дает ответ  на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Люди субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемым конкретным сотрудником  как несправедливость, возникает  психологическое напряжение. Устранить  баланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь ввиду, что оценка справедливости носит  субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у  сотрудника чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.  Это трудно сделать технически, кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость и  там, где ее нет на самом деле. Приведенная ситуация позволяет сделать важный вывод, имеющий принципиальное значение для реализации функции мотивации в конкретной организации: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять  положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Комплексная модель Портера-Лоулера  включает элементы теории ожидания и  теории справедливости. В модели заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера реализует следующие зависимости (взаимосвязи):

- Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда.

- Уровень затраченных усилий зависит: от ценности вознаграждения, веры человека в наличие прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением

- Достижение требуемого уровня результативности может повлечь вознаграждения: внутреннее – чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения, внешнее – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

- Удовлетворенность – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворенность является мерилом ценности вознаграждения, эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а так же осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенных уровень вознаграждения.

Модель Портера–Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. ¹⁷

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержании работы. Процессуальные теории мотивации в отличие от содержательных теорий мотиваций базируется на потребностях и связанные с ними факторах, определяющих поведение людей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Понятие системы  мотивации

Система мотивации персонала –  одна из базовых составляющих системы  управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят  от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.