Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Владимирский  Гуманитарный Государственный  Университет 

(ВГГУ) 
 
 
 
 
 
 
 

По предмету:

Основы  менеджмента 

На тему:

Мотивация и её использование в управленческой деятельности 

Специальность: «Менеджмент организации» 
 
 
 
 
 

Студент:

Гр. М4-5

Борисов Д. C. 
 

Принял:

Мартынова Е. Р. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владимир 2011 г.

 

                                           Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

1 .Теоретические основы мотивации…………………………………………..4

1.1 Общая характеристика мотивации……………………………………........4

1.2 Теории мотивации……………………………………………………..…….8

2 Анализ системы мотивации OOO «Автотор»……………………………….22

2.1Анализ  состава и структуры персонала……………………………………22

 2.2Анализ стимулируемых факторов и их классификация…………………..28

 2.3Характеристика системы мотивации предприятия………………..………31

Заключение…………………………………………..………………………..….40

Список использованных источников………………………………………..….42 
 

 

        Введение 

    Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.

    Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

    Целью работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления машиностроительной организацией на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процессов, формирования на предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

    Для осуществления поставленной цели, решались следующие взаимосвязанные задачи:

    - оценка состояния мотивации труда на OOO «Автотор» - исследование состояния мотивации труда на OOO «Автотор» и выявление резервов ее активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

    - разработка практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на OOO «Автотор» по более полному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,

    Исходной  базой анализа системы мотивации труда OOO «Автотор»  послужила следующая документация предприятия: положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, даны управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность OOO «Автотор» за 2005-2007 года.

1. Теоретические основы мотивации.

1.1 Общая характеристика мотивации.

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Понятие мотивации включает три аспекта: а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации, б) каково соотношение внутренних и внешних сил и в) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

К основным понятиям мотивации относятся:

1. Потребности – то, что возникает и находится внутри человека, что можно считать достаточно общим для всех людей (но имеет индивидуальное проявления для каждой личности). Это то, от чего человек пытается освободиться, т.к. пока потребность существует, она напоминает о себе и требует своего удовлетворения. Люди могут по разному реагировать на потребности – удовлетворять их (опять же по-разному), подавлять или игнорировать; при этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она не возникнет снова, более того, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя форма проявления может меняться.

Мотивы – то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как необходимо сделать. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже в отношении одинаковой потребности. Мотивы поддаются осознанию и человек может на них воздействовать (подавляя или устраняя в целом).

Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно в процессе воспитания.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – основа и суть управления человеком.

Мотивирование, в зависимости от решаемых с его помощью задач, условно делится на два типа.

Первый тип  мотивирования – путем внешних воздействий на человека, вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека совершить желаемые инициатором действия. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызвать эти мотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты мне – я тебе». Однако если у сторон нет взаимных интересов, то это тип мотивирования нереализуем.

Второй тип мотивирования – процесс формирования (и корректировки) мотивационной структуры человека. При таком мотивировании основное внимание уделяется воспитанию человека.

В общем случае процесс мотивирования второго уровня должен быть направлен на воспитание экономического человека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Однако он может быть направлен на достижение целей субъекта мотивирования – в этом случае воспитание происходит только под имеющиеся в распоряжении субъекта средства и методы воздействия на объект, что зачастую может приводить к психической деформации личности объекта. Наверное, нелишним будет отметить, что такой потребительский подход является неэтичным и дает только временный выигрыш.

Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, т.к. они органично и неразрывно дополняют друг друга.

Стимулы (от СТИМУЛА - лат. пастушья палка, которой погоняют скот) – играет роль рычагов воздействия или носителей-раздражителей, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и т.п. Человек реагирует на многие стимулы необязательно сознательно (т.е. без сознательного контроля). Реакция людей на один и тот же стимул может быть разной, более того, стимулы не имеют абсолютного значения или смысла.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов. Стимулирование – одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование. Следует отметить, что чем сильнее в организации развит (используется) второй тип мотивирования, тем реже возникает необходимость применения стимулирования (т.к. воспитание приводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к целям и задачам, стоящим перед ней).

      В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца, не смотря на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

Т.о. мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

      Мотивационный процесс:

Мотивация, рассматриваемая как процесс, в классическом варианте может быть представлена в виде шести последовательных этапов (рисунок 1).

Этап 1 – возникновение  потребности. Потребность проявляется  в виде ощущения, что чего-то не хватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.

Этап 2 – поиск  путей устранения потребности. После того, как потребность возникла, существует необходимость что-то с ней сделать: удовлетворить, подавить, игнорировать, т.е. возникает необходимость что-либо сделать.

Этап 3 – определение  направлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы устранить потребность.

процесс работы оказывает влияние на мотивацию.

Этап 4 – осуществление действий. Человек  затрачивает усилия для достижения желаемого результата. На этом этапе может произойти корректировка целей, т.к.

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса .

Этап 5 – получение вознаграждения. По завершению работы, человек получает вознаграждение. На этом же этапе определяется, насколько верно были выбраны пути достижения желаемого результата, что приводит к корректированию мотивации к действию (ослабляется, усиливается или остается неизменной).

Этап 6 – устранение потребности. В зависимости от удовлетворенности потребности, человек либо прекращает деятельность (до наступления новой потребности), либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает инструментов управления эти процессом. В первую очередь потому, что мотивы объекта неочевидны для субъекта управления – можно только догадываться о мотивах, но определить их в чистом виде невозможно. Даже если в результате длительных наблюдений удалось установить основные мотивы, изменчивость мотивационной структуры сведет на нет все усилия.

Однако мотивацией управлять можно, если обобщить различные мотивы в определенные группы и сформулировать общие правила «обращения» с такими группами мотивов. Существует большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:

-  содержательные теории мотивации – концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;