Мотивация и её использование в управленческой деятельности

     Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре OOO «Автотор» необходимо произвести некоторые изменения. Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих «сверху вниз», т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

     Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний. На них будут подводиться итоги работы предприятия, и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца. Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

 Пути  повышения производительности труда на основе формирования эффективной системы мотивации 

     Однако, для повышения эффективности производственной деятельности необходимо создание специальной службы, занимающейся проблемами мотивации. Предлагаемая структура управления OOO «АВТОТОР» с учетом формирования системы мотивации персонала представлена ниже.

Рисунок 9 - Модель функционирования системы мотивации и стимулирования труда

      В целях обеспечения эффективной работы предприятия необходимо создание прочных связей между службой по управлению персоналом и главным инженером, инженером по технике безопасности, бухгалтерией, а также руководителями всех остальных подразделений предприятия. Служба по управлению персоналом осуществляет надзор за работой линейных подразделений, доводит до их сведения нормативную документацию и необходимую информацию (распоряжения, приказы, должностные инструкции и пр.), получает от руководителей подразделений отчеты, различного рода статистическую информацию, осуществляет анализ полученных данных и предлагает мероприятия по устранению недостатков.

     По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. Поэтому целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрыть свой трудовой потенциал. Служба по управлению персоналом должна заниматься следующими взаимосвязанными видами деятельности: отбор, адаптация и оценка (аттестация) персонала; организация труда, определение оптимальной численности персонала, разработка должностных обязанностей; обеспечение оптимальных условий труда, в том числе и благоприятного психологического климата; управление производительностью труда; проектирование систем оплаты труда; планирование карьеры работников предприятия, их профессионального и административного роста; разработка и оценка систем мотивации и стимулирования труда; разработка и осуществление социальной программы предприятия; профилактика и ликвидация конфликтов.

     В состав службы по управлению персоналом должны входить отдел кадров, отдел организации и охраны труда, отдел заработной платы, отдел обучения и подготовки кадров и отдел социальных вопросов. Рассмотрим подробнее работу отделов, входящих в службу по управлению персоналом. Отдел кадров осуществляет набор работников в соответствии со штатным расписанием (через биржу труда, по объявлениям или рекламе). Перед приемом на работу претенденты проходят собеседование с инспектором по кадрам и (или) начальником отдела, куда они собираются поступить работать, помимо найма отдел кадров проводит анализ кадровой ситуации на предприятии.

     Отдел подготовки и обучения занимается вновь принятыми на работу рабочими, обучение может осуществляться в индивидуальной и курсовой форме. Этот же отдел занимается последующей адаптацией сотрудников, дальнейшей переподготовкой работников (без отрыва от производства), аттестацией и оценкой персонала. Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает системы оплаты труда и стимулирования, штатное расписание, нормативы по оплате труда для каждого подразделения в отдельности, занимается совершенствованием систем управления и организационных структур, подготовкой коллективных договоров, должностных инструкций и пр.

     Отдел охраны труда разрабатывает программы по соблюдению техники безопасности и нормальных условий труда, осуществляет контроль над соблюдением всех правил и норм, следит за своевременным прохождением работниками медицинских осмотра. Отдел по социальным вопросам должен тесно сотрудничать с профкомом, заниматься разработкой социальной программы предприятия, трудовыми спорами и конфликтами, возникающими в процессе производства, разрабатывать систему нематериального стимулирования персонала. В штат отдела в обязательном порядке должен входить психолог.

     Мотивация и стимулирование труда является одной из функций службы по управлению персоналом. С этой целью в рамках отдела организации труда и заработной платы, может быть создано специальное бюро (сектор), занимающееся собственно вопросами мотивации и стимулирования персонала. Бюро (сектор) по регулированию мотивации должно тесно сотрудничать с другими отделами службы по управлению персоналом и подразделениями предприятия.

     Работа по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда должна осуществляться под руководством директора по управлению персоналом предприятия; в ней должны принимать участие не только работники службы по управлению персоналом, но и главный инженер, главный бухгалтер, а также руководители всех структурных подразделений.

     На первом этапе работы формулируются цели и задачи анализа мотивации и стимулирования труда. Целью анализа системы мотивации и стимулирования труда является выявление ее недостатков, с целью последующего исправления и целостного формирования: от разработки политики мотивации в целом по OOO «Автотор» до мотивации отдельных работников. Задачами анализа мотивации и стимулирования персонала являются изучение состояния системы мотивации и стимулирования труда; оценка ее эффективности и оптимальности принимаемых управленческих решений. Структура анализа персонала предприятия, мотивации и стимулирования труда представлена на рисунке №10.

Рисунок 10 - Структура анализа труда, состояния его мотивации и стимулирования

Предприятия используют различные инструменты материального стимулирования труда (рисунок 11).

     Основным элементом материального стимулирования работников является заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Рисунок 11 - Методы материального стимулирования труда 

     Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда, тем не менее, это только часть материального вознаграждения, получаемого работником. Вознаграждение работников можно представить в следующем виде (рисунок 12).

     Каждый из элементов системы вознаграждения выполняет свои функции. Так, базовый уровень выполняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть жизненного фонда работника, доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда. Базовый уровень устанавливается до процесса труда и представляет собой уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками, устанавливаемый в соответствии с определенным разрядом. 

Рисунок 12 - Схема элементов материального поощрения работников предприятия

На OOO «Автотор» фонд оплаты труда работников формируется из:

базового уровня, зависящего от прожиточного минимума        персональных коэффициентов за сложность и интенсивность труда        приработка по результатам производственной деятельности. Первое, на что следует обратить внимание, это наличие только наказаний и полное отсутствие поощрений. Как было сказано выше, подобная несбалансированность чревата снижением эффективности работы подразделения, повышенной текучестью кадров, снижением качества работы, удовлетворенности трудом, отсутствием инициативы, работники в подобных случаях стараются избегать ответственности и какой-либо активности. Это подтверждается результатами анкетирования (см. Приложение Б): только 22% работников отдела довольны своим трудом. На первом месте стоят неудовлетворенность заработной платой, отсутствие поощрения к труду со стороны руководства, работники не хотят проявлять инициативу и выступать со своими рационализаторскими предложениями из-за боязни увеличить только свои обязанности, но не заработную плату. Существенным недостатком является также отсутствие показателей, которые характеризовали бы эффективность труда каждого работника в отдельности, из-за чего распределение приработка внутри отдела может восприниматься работниками как несправедливое. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее полное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс–это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, так как от нее зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала. Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.  В работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки коллектива предприятия. Поскольку работники OOO «Автотор» недовольны в первую очередь заработной платой, в рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложена система материального стимулирования труда, прежде всего применительно к работникам технических служб предприятия (отдела главного технолога и отдела главного конструктора), поскольку от результатов деятельности этой службы, ее подразделений зависит эффективность инновационных процессов, происходящих на предприятиях.

 В основе данной системы лежит оплата труда за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад каждого работника. Предложена также система дополнительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

 Разработана система нематериального стимулирования работников, имеющая социально-психологическую направленность: планирование карьеры работников, что позволяет им почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

     Итак, предложенные организационно-экономические мероприятия будут способствовать активации процессов мотивации труда, его стимулированию и, в конечном счете, обеспечит повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.