Мотивация и критерии мотивации работников труда организации

  Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала денежной системы,  когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

  Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

     Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет  очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

  Стимулирование  принципиально отличается от  мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может,  осуществляется мотивирование. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому,  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

  Если посмотреть, на что в  деятельности человека  оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:                                                    

• усилие;                                    
• старание;                                                     
• настойчивость;                                                 
• добросовестность;  
• направленность.

     Одну  и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может  стремиться  брать  работу полегче,  а может браться  за сложную и тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это  отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

     Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию  своих  способностей   работать  и  взаимодействовать с организационным окружением.                   

  Третья  характеристика деятельности,  на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,  которые быстро  теряют  интерес к начатому  делу. И даже если  они имели  очень хорошие  результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно более  низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

       Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией и знанием,  быть  способным и созидательным, много работать. Но  при этом  он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.                    

   Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек  может  выполнять  свою работу,  потому что  она приносит  ему  определенное  удовлетворение  (моральное  или  материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

      Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

  Мотивация, как  процесс.

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, может  быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребностей; поиск  путей устранения потребностей; определение  направления действия; осуществления действий; предварительная оценка полученных результатов; удовлетворение потребностей.

      На  первой стадии потребность проявляется  в виде ощущения, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в  конкурное время и человека делает шаги для ее устранения. Условно потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

      Если  потребность возникла, то нужно искать пути ее устранения. Это вторая стадия. На третьей стадии у человека появляется такие вопросы:

• что я должен сделать, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю.

     На  четвертой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конченом счете, должны предоставлять ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка потребностей.

     На  пятой стадии выясняется то, насколько  выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиления мотивации к действию.

     На  шестой стадии в зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности или осуществляет действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессов. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

• неочевидность мотивов;
• изменчивость мотивационного процесса;
• различие мотивационных структур отдельных людей.

     Очевидно, что процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существует два подхода к изучению теории мотивации, которые я рассмотрю в следующих пунктах. 
 
 
 
 
 
 

1.2 Содержательные концепции  мотивации

     Теория  содержания анализирует факторы, оказывающие  влияние на   мотивацию.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам содержательной мотивации можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга и Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.                  

     1.  Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 
 

       Смысл такого иерархического  построения заключается в   том, что приоритетны для человека  потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

       Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.                                

     2.Теория  мотивации Дэвида  Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

        Согласно теории Мак - Клелланда  люди, стремящиеся к  власти, должны  удовлетворить эту свою  потребность  и  могут это сделать при  занятии определенных должностей  в организации.