Мотивация и критерии мотивации работников труда организации

       Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

     3.Теория  мотивации Фредерика   Герцберга. Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивации.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение. Но и достаточность  этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными. 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Процессуальные концепции  мотивации

     Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающих объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая больше или меньше усилий. Среди таких теорий выделяются теория ожидания, теория справедливости и теория Л. Портера - Э. Лоулера и др. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения для достижения конкретных целей.

     1. Теория ожиданий  В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение  сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                        

     Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

          Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что  работник  должен иметь  такие  потребности,  которые могут   быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

     2.Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

       Сотрудник  оценивает  свой  размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в которых работают  он  и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например, руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.                                         

     3.Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

     Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются в том,  что люди  имеют собственное суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

       Исходя из  системного представления   человеческой деятельности,  можно   утверждать, что  человек принимает   решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Теория постановки целей Э.Лока и теория партисипативного управления

     Теория  постановки целей  Э.Лока

     Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые они ставят перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения  поведения человека. Ведущим разработчиком этой теории является Э. Лок. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованным Эдвидом Локом в статье « О теории мотивирования и стимулирования целей».

     В общем виде базисная модель, описывает  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает  и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, достижению которых он намерен стремится и осуществляет определенные действия, определяет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовольствие (рис.1).

     Рис.1 Схема модели процесса мотивации посредством  постановки целей

   Теория  постановки целей утверждает, что  уровень исполнение работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

     Эти четыре характеристики целей влияют как на цель, так и на те условия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной цели. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работником результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

     Теория  партисипативного управления

     Концепция партисипативного управления исходит  из того, что если человек в организации  заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работая с большой отдачей, более качественно и производительно.

     Направления партисипативного управления таковы:

• работник получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнять свою работу.
• Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
• Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работой.
• Работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению.
• Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

  Партисапотивное управление можно использовать в  следующих случаях:

1) когда  возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

2) для того чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;

3) при  создании механизма профессионального  роста работников и руководителей  низшего звена;

  4) чтобы повысить активность предложений  по «нововведениям».

  Таким образом, теория постановки целей и теория партисипативного управления, объясняет то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1 Краткая характеристика организации

     Травматологический пункт входит в состав МУЗ «Вологодской городской больницы №1», располагается в городской поликлинике №1 по адресу Мария - Ульянова, 2. Заведующей травматологического пункта является Ганичева Валентина Ивановна, заслуженный врач ортопедического отделения.

       Травматологический пункт принимает взрослое население города Вологды, Вологодский район, а также иногородних жителей (иногородних, которые находятся в проездах и командировках).

     Задачами  травматологического пункта является оказание экстренной травматологической помощи, лечение плановых больных, прием ортопедических больных.

     Целью травматологического пункта является быстро и качественно оказывать экстренную помощь населению.

     В состав травматологического пункта входит: кабинет первичного приема, перевязочная, операционная, гипсовая, кабинет планового приема больных, рентген кабинет, кабинет заведующего травматологическим пунктом, ординаторская, сестринская.

     К структуре отдела кадров относятся: заведующий -1; старшая медсестра - 1; врачи - 6; медсестры - 14; рентгенлобаранты - 6; санитарки - 6; медрегистратор - 2.

     Потребности медперсонала основаны на улучшение  социальных, материальных благ. В качестве стимулирования медперсонала является заработная плата, что является стимулом для повышения эффективности труда и качества работы труда. Продвижение по профессиональности и премирование медперсонала зависит от расположения руководства.

     Следовательно, мотивация труда работников травматологического пункта заключается в качественной работе, эффективности труда и качественного обслуживания населения. 
 

2.2 Система материального  и морального стимулирования  труда в исследованной  организации

   Система   морального   и   материального   стимулирования   труда   в травматологическом пункте предполагает комплекс мер, направленных на  повышение  трудовой активности работающих и как следствие  повышение  эффективности  труда,  его качества. Для работников  созданы все условия труда. В целом в коллективе здоровый морально-психологический климат.

     Положение о премировании работников травматологического  пункта разработано в целях материального  стимулирования труда работников травматологического  пункта, повышения материальной заинтересованности в результатах своего труда, повышения эффективности и качества выполняемых работ, для привлечения и закрепления кадров (см. приложение 1).