Мотивация и результативность деятельности

     Содержание

     Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . . . . . . . .3

1. Мотивация и результативность деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Понятие и сущность мотивации, результативности . . . . . . . . . .5
2. Стадии процесса мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6
3. Результативность деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .7
2. Факторы профессиональной адаптации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

2.1 Сущность  и структура профессиональной  адаптации . . . . . . . . 10

2.2 Факторы,  влияющие на процесс социальной  адаптации и критерии её эффективности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

     3. Исследование системы мотивации труда ОАО «ФОП №2» . . . . . . . 16

      3.1 Мотивация труда работников  на основе наблюдения . . . . . . . . 16

     3.2  Мотивация труда работников на основе тестирования . . . . . .21

          3.3 Рекомендации по совершенствованию  трудовой мотивации . . 24

     Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

     Список  используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

     Приложение 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между  ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

     В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

     Тема  контрольной работы «Мотивация и  результативность деятельности» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.[2]

     Целью данной работы является определение  и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

     Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации.
2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
3. Оценить уровень мотивированности работников организации ОАО «Актив».

     В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, метод наблюдение. 
 
 
 
 
 

1. Мотивация  и результативность деятельности

1.1 Понятие и сущность мотивации, результативности        

     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

      Главное в  мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.[1] 

     Рис. 1. Модель мотивированного поведения 
 

     Люди  в процессе работы стремятся к  удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

     Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис. 1).

     Процесс управления результативностью деятельности сотрудника - это не оценка персонала и не только формальный инструмент контроля и поддержания трудовой дисциплины. Это прежде всего постоянное неформальное взаимодействие и диалог руководителя и подчиненных как равноправных партнеров с целью повышения эффективности совместной работы, направленной на реализацию бизнес-задач компании.[2] 

2.  Стадии процесса мотивации

     Процесс мотивации включает пять основных стадий:

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;
• социальные.

2. Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.

3. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:

• «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;

• «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
• «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
• «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.[2]

 

     1.3 Результативность деятельности

     Результативность деятельности сотрудники - это способность системы управления создавать условия для реализации намеченных целей и стабильного развития социально-экономической системы, которая зависит от степени и количества достигнутых результатов предприятия за определенный срок на каждой ступени аппарата управления. Цель результативной деятельности сотрудника - это создание условий долговременного существования и развития организации. В рыночных условиях цели организации связаны с потребностями общества и экономики в целом так как успех деятельности предприятия зависит от степени удовлетворенности покупателя предлагаемыми ему товарами (услугами).

     Сложность оценки результативности в деятельности сотрудника заключается в том, что удовлетворенность покупателей не является исчисляемым показателем. В результате данный показатель привязывается к выручке (прибыли)так как чем выше удовлетворенность потребителей тем чаще они возвращаются за покупкой в эту же компанию или советуют ее своим знакомым. [4]

     Показатели  результативности деятельности сотрудника:

1. уровень достижения цели - это отношение конечного результата к запланированной величине;
2. степень удовлетворенности потребностей - это отношение конечного результата к величине существующей потребности;
3. величина потенциальной потребности, прогнозируемая отделом маркетинга, включающая неудовлетворенную или вновь возникшую потребность;
4. определение доли продукции на рынке, на которой специализируется предприятие;
5. устойчивость конкурентных преимуществ;
6. потенциальные возможности развития предприятия.

  Определение результативности деятельности организаций, специализирующихся на оказании функциональных услуг (маркетинговых, финансовых, банковских и др.)осуществляется по основному их виду деятельности или миссии организации. Оценка результативности деятельности организаций различных форм хозяйствования производится с помощью таких категорий, как труд и собственность, используемых при определении возможных результатов деятельности и ответственности участников.

  Оценка  результативной деятельности вуправлени корпоративными структурами осуществляется через разложение главной цели на составляющие с учетом задач всех подразделений и их обеспеченности ресурсами.

  Условия определения результативности деятельности организации:

1. достигнуты конечные цели организации, в них реализованы ее миссия и главная цель;
2. достигнут планируемый результат отдельных производственных звеньев и функциональных подразделений предприятия;
3. конечные результаты соизмеримы с потребностью;
4. определена потенциальная потребность, определяющая дальнейшее направление деятельности фирмы. [4]