Мотивация и результативность деятельности

="justify">     Можно считать, что рабочие выполняют  от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

     Значимость  задания - это то влияние, которое  выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это  степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

     Обратная  связь эффективна, так как работники  сразу или через некоторое  время видят результаты своей  работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию  сразу, а работники организационных  отделов знают об удовлетворенности  или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

     Мотивация через постановку рабочих целей

     Идея  о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше 
   вероятность того, что работник поймет как и когда он должен 
   достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели 
   как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели 
   и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику 
   почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

     Обратная  связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники  получают сразу по результатам проделанных  операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

     Система материального стимулирования

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

     Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

     На  фабрике используется сдельная и  повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

     На  всех рабочих местах применяется  доплата в виде прогрессивной  оплаты труда - процент от основной зарплаты.

     Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием вцелом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

     При приеме на рабочие места в производственный цех молодежь обучают бесплатно  непосредственно на рабочем месте.

     Моральное стимулирование работников

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для  ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

     В рассматриваемой организации никаких  приемов морального стимулирования не применяется. 

     3.2 Мотивация труда работников  на  основе тестирования

     Тестирование  – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

     25 апреля 2006 года среди сотрудников  было проведено тестирование  с целью определения уровня  удовлетворенности трудом (приложение 1). Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.  

     С помощью тестирования были получены следующие данные:

     Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

     Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

     Размер  заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

     Сам процесс выполняемой работы оценили  по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

     Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

     Взаимоотношения с непосредственным руководителем  вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

     Важность  и ответственность выполняемой  работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

     Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически  все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

     Надежной  и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают  ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;

     Свою  работу считают уважаемой широким  кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти  уверены. 4% скорее не удовлетворяет  возможность выполнять уважаемую  работу, и 33% не смогли сказать;

     О том, насколько эффективна работа в  целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла  поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне  удовлетворяет эффективность» и  «совершенно не удовлетворяет»;

     Абсолютное  большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

     38% участников опроса вполне удовлетворяет  возможность проявления самостоятельности  и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

     Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

     Соответствие  работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

     Работу  как средство достижения успеха в  жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет  ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

     Кроме того, были указаны пожелания и  предложения по перечисленным вопросам:

• Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
• Рост производства;
• Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
• Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;
• Повысить заработную плату;
• Обновить оборудование;
• Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
• Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;
• Пересмотреть тарифные ставки;
• Обеспечить рабочих спецодеждой;
• Рассмотреть вопрос о столовой;
• Оплачивать проезд от дома до фабрики;
• Добиваться снижения налогов с предприятий полиграфической отрасли.

     Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также  сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая  его значение для жизни общества. 

     3.3  Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации

     Проанализируем  удовлетворенность трудом персонала  исследуемой организации и составим рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей:

     1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. В приложении 5 приведены возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.