Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….…………...... 3

1 МОТИВАЦИЯ КАК МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА…………………………………………………………………………………… 5

1.1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ …………………………………………….. 5

1.2 АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  В РОССИИ……………………………...15

2  АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………....19

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БЕРЕЗОВСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА»…..…… 19

2.2 SWOT-АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ……………………………...23

2.3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БМФ»……………………...29

2.4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «БМФ»………………………………………………………………………………… 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………................................................................................35

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………………………….  38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Готовность и  желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных систем мотивации  зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность  и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма  мотивации с абсолютной точностью  не определено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы  мотивирования персонала в современных  условиях на примере ООО "Березовская мебельная фабрика ".

Для достижения поставленной цели в  работе определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы  и современные тенденции мотивации  труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия;

- провести анализ существующей  системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать рекомендации по  совершенствованию системы мотивации  персонала и обосновать их  социально-экономическую эффективность.

Объектом исследования является ООО " Березовская мебельная фабрика ".

Информационной базой работы явились учебная и специальная литература по теории экономического анализа, бухгалтерского учета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МОТИВАЦИЯ КАК МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА

1.1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

 

Оплата труда представляет собой  совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы»¹.

«Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Хотя на практике заработная плата  может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Формы оплаты труда отличаются большим  разнообразием. Широко применяются  сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой  оплата труда рабочих повышается  в прямой зависимости от количества  выработанных ими изделий и  выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает  премирование за перевыполнение  норм выработки и конкретные  показатели их производственной  деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная – система, при  которой оценивается комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная – предусматривает  оплату выработанной продукции  в пределах установленных норм  по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется  для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие  размер оплаты труда в час  или за день и схемы должностных  окладов;

- тарифные сетки, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно определить  разряд работы и рабочих в  соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного  рода надбавки и доплаты тарифного  характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы  заработной платы.

Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

Тарифная система  представляет собой совокупность различных  нормативных материалов, с помощью  которых устанавливается уровень  заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.²

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные  документы, с помощью которых  устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них  содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации  оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

На основании  данных форм оплаты труда разрабатываются  и применяются в хозяйственной  деятельности предприятий, организаций  и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.

Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

Учитывая, что  формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, а также  другие виды их доходов устанавливаются  предприятиями самостоятельно, предприятие  вправе в положении о системе  оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.