Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

 

Возможности – это потенциал  организации. Как правило, угрозы для  компании состоят из внешних факторов, но нельзя забывать и о внутренних угрозах, которые можно предотвратить  в первую очередь.

Перечислим основные угрозы и возможности  ООО «БМФ» (табл. 2.2.6).

 

 

Таблица 2.2.6 Список основных угроз и возможностей

Угроза	Возможность	Последствия для фирмы	Возможные меры для избежания угрозы или не использования возможностей
Потеря клиента		Финансовые потери, а в случае потери крупного клиента, значительные; возможно, уменьшение з/платы сотрудников или сокращение штата. Падение репутации фирмы	Всевозможные меры для удержания  клиента: скидки, дополнительные услуги. Поиск альтернативных решений проблемы с клиентом
	Появление клиента	Дополнительный рынок сбыта, дополнительный источник поступления финансовых средств	Скидки, рассрочки платежа, дополнительные услуги, заключение договора на длительный срок.
Преимущества конкурентов		Потеря клиентов как существующих, так и потенциальных; потеря занимаемой доли рынка	Нахождение и устранение причин отставания от конкурентов. Постараться  «обойти» конкурента другими преимуществами.
	Слабость конкурентов	Увеличение занимаемой доли рынка, появление новых клиентов	Постараться упрочить свои позиции  на данной нише рынка. При очень бедственном положении конкурента, предложить ему объединиться для устранения других конкурентов
Потеря постав-щика		Срыв поставок, финансовые убытки, потеря клиентов, падение авторитета фирмы, поиск нового поставщика	Улучшение деловых отношений, рассмотрение и, если возможно, решение существующей проблемы; иметь контракт с поставщиком на экстренные заказы
	Появление нового поставщика	Выбор между поставщиками, наиболее приемлемых условий для заключения контрактов	Перезаключение договоров имеет смысл делать только тогда, когда новый поставщик имеет хорошую репутацию или значительно более выгодные условия для сотрудничества.
Введение дополнительных налогов		Повышение стоимости продукции	Попытка получения налоговых льгот
	Предоставление государством субсидий	Снижение стоимости продукции, расширение предприятия и увеличение объемов производства	Попытка получения новых субсидий

 

Вывод: практически любая угроза ведет за собой цепь негативных факторов, конечным звеном которой всегда являются финансовые убытки, а вслед за этим и, возможно, падение репутации фирмы. И наоборот, любая возможность дает фирме шанс упрочить свое место на рынке, а также, при возможности, продвигаться дальше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «БМФ»

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

 

Таблица 2.3.1 Динамика производительности труда в ООО «БМФ»

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Изменение 2009г.к 2008 г.
			абсол., +;-	относ., %
Товарооборот, тыс. руб.	12679,6	13264,8	585,2	104,62
Среднесписочная численность всех работников, человек	52	52	0	100,00
в том числе: обслуживающий персонал	23	25	2	140,00
Удельный вес работников в общей  численности работников, %	44,23	48,07	3,84	108,70
Среднегодовой оборот на одного работника, тыс. руб.	243,84	255,10	11,26	104,62
Среднегодовой оборот на одного обслуживающий  персонал, тыс. руб.	551,29	530,60	-20,69	96,25

 

Производительность труда в  на предприятии ООО «БМФ» измеряется суммой товарооборота, приходящегося на 1 работника. Для характеристики производительности труда исчисляются два показателя – средний оборот на одного работника и средний оборот на 1 обслуживающего персонала. Как мы можем увидеть из данных таблицы 2.3.1 производительность труда одного работника увеличилась на 11,26 тыс. рублей или на 4,62%, а производительность труда одного обслуживающего персонала уменьшилась на 20,69 тыс. руб. или 3,75 %. Расходы по заработной плате занимают в издержках розничной торговли значительный удельный вес, что обуславливает необходимость их тщательного анализа и изыскания резервов экономии.

Расходы на заработную плату анализируют  с подразделением ее по группам работников. На предприятиях следует выделять заработную плату административно-хозяйственного персонала. Сумма заработной платы зависит от размера товарооборота, численности и состава работников, производительности труда и ставок оплаты труда

 

Таблица 2.3.2 Динамика заработной платы персонала ООО «БМФ»

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Изменение 2009г.к 2008 г.
			абсол., +;-	относ., %
Фонд заработной платы, тыс. руб.	4929,6	5276,8	447,2	107,04
Среднесписочная численность работников, человек	52	52	0	0
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	94,8	103,4	8,6	109,07

 

Таким образом, фонд заработной платы  ООО «БМФ» за анализируемый период увеличился на 447,2 тысяч рублей, или на 7,04%, в том числе среднегодовая заработная плата работников увеличилась на 8,6 тысяч рублей, или на 9,07%.

Стиль управления в ООО «БМФ» - демократичный, руководитель поощряет инициативу сотрудников, использует методы стимулирования труда, такие, как установление заработной платы в двух вариантах – минимальный оклад и проценты от выручки, премии к праздникам, увеличением заработной платы при выходе на работу в праздничные и выходные дни.

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать  их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает  реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:

 

ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП пл.                                                                                  (2.3.1)

 

Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между  фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии, как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда  при увеличении или спаде объема производства остается неизменной –  это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.

 

ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост),                               (2.3.2)

 

где      ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент  выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.

Одной из проблем мотивации персонала  в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

На исследуемом предприятии  необходимо создание единой системы  нематериального стимулирования.

 

2.4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «БМФ»

 

Отсутствие  приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма⁷. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

На основании проведенного анализа  мотивации труда предлагаются следующие  мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы оплаты  труда.

Совершенствование мотивации труда  персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных  служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, глава ООО «БМФ» внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования  рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

Совершенствование технологической  оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие  организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить  работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.