Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

Нематериальные мотиваторы. Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет  либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При  нечеткости формулировок целей, как  правило, он не будет стремиться или  не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).

Такого человека легче всего  мотивировать статусными факторами  без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.

Важна также внешняя оценка, поэтому  его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике  или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность  — при потере интереса человек  трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.

Залог эффективного труда сотрудника — максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

 

1.2 АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИИ

 

Рынок труда - наиболее сложный элемент  рыночной экономики. Переплетение интересов  работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, величина трудовых доходов населения, исторически сложившиеся традиции в трудовой сфере и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. В эволюции современного российского рынка труда легко различимы два четко очерченных этапа: первый (1991-1998 гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, второй (1999-2008 гг.) – восстановительного роста⁵. Специфическое развитие рынка труда и сферы занятости в России является результатом проводимой социально-трудовой политики, заключающейся в недоучете особенностей российских реалий и неоправданной поспешности насаждения рыночных форм в экономике.

В начале экономических реформ в  стране был выдвинут тезис о необходимости стимулирования мотивации к труду, для чего предполагалось работников сделать собственниками посредством приватизации. Однако и с приватизацией в экономике ничего улучшить не удалось. Нет ни одного макроэкономического показателя, который за 90-е годы дал бы положительное значение. В 2000 г. индекс промышленного производства в России составил 54% к уровню 1990 г., в том числе по таким отраслям как машиностроение – 45%, пищевая промышленность – 56%, легкая промышленность – 18%. Естественно, что выросла безработица, которая в 2001 г. составила 8,8% от всего экономически активного населения. При этом в течение всего периода трансформаций для России оставалась актуальной проблема заниженной заработной платы, как с макроэкономических позиций, так и с позиций отдельного индивида. Отсутствие обязательной индексации приводило к тому, что в периоды высокой инфляции темпы роста цен оставляли далеко позади рост заработной платы. В период кризиса реальная оплата труда сократилась примерно втрое. По данным Росстата, в 1999 г. доля расходов на конечное потребление домашних хозяйств и некоммерческих организаций в ВВП составила в России 46,6%, тогда как в Великобритании – 65,5%, Германии – 58,4%, США – 68,6%. Возобновление экономического роста переломило эту тенденцию.

Специфический тип сегментации  также является особенностью российского рынка труда. Рынок сегментирован на элитарный (современные рабочие места с высокой заработной платой – банковско-финансовая и внешнеторговые сферы), основной (большинство рабочих мест в обрабатывающей и других отраслях, включая бюджетную сферу) и маргинальный (так называемый «3D jobs» – грязный, тяжелый и/или опасный труд, не требующий квалификации, включая труд повышенной интенсивности (конвейер, строительные работы, добыча природного сырья и т.д.).

Разнообразие предлагаемых на рынке  труда рабочих мест и услуг  приводит к его дифференцированности и образованию более или менее автономных друг от друга сегментов рынка труда, имеющих различные масштабы функционирования, в зависимости от их структурированности. Исследование субрынков проводится на базе концепции сегментированного рынка труда, которая исходит из того, что структура рабочих мест в экономике, диктующая спрос на труд, а также цены на трудовые услуги (заработная плата) обладают достаточной жесткостью. В результате, для большинства рынков характерно состояние неравновесия. Как в зарубежной, так и в отечественной науке признана двойственность рынков труда, то есть их разделение на первичный и вторичный, в зависимости от качества рабочих мест.

Несмотря на то, что молодежь является наиболее перспективным социально-демографическим ресурсом, в российской экономической науке отсутствует четкое определение понятия «молодежь» и единое мнение в определении возрастных критериев молодежи. В практике работы административных органов, занимающихся вопросами молодежи и молодежной политики, к молодежному возрасту обычно относят промежуток от 14 до 30 лет. Демографы ООН отождествляют с «молодежью» группу лиц от 15 до 24 лет. И это наиболее оправданно, так лица в возрасте от 25 до 29 лет по своим основным характеристикам более приближены к взрослому населению, чем к молодежи. Если давать определение молодежи с точки зрения использования ее трудового потенциала, то, по мнению автора, молодежь – это стратегический, социально-демографический ресурс общества, находящийся на стадии самоопределения. Она ищет свое место в социуме, только формируется как субъект рынка труда. Молодежь более мобильна при выборе места работы, готова к постоянной смене трудовых функций, а также имеет наиболее продолжительный период предстоящей трудовой деятельности. Не владея необходимым уровнем информации о состоянии региональных рынков труда, навыками трудового поведения и дисциплины, молодые люди обладают своими специфическими притязаниями к условиям и оплате труда, карьерному росту. Одновременно с этим отсутствие профессионального опыта и стажа значительно понижает их статус и гарантии занятости и приводит к очевидной дискриминации трудовых прав молодежи со стороны работодателей.

Следует отметить, что наибольший интерес для нашего исследования представляет возрастной сегмент молодежи от 20 до 24 лет, так как именно в этот возрастной промежуток происходит выход на рынок труда студентов и молодых специалистов.

Наличие специфической  межотраслевой дифференциации в  оплате труда работников с высшим образованием – еще одна характерная особенность российского рынка труда. В течение всего трансформационного периода зарплата в сырьевых отраслях превышала среднюю по промышленности вдвое и более, тогда как в бюджетной сфере официальные тарифные ставки были ниже прожиточного минимума. Высококвалифицированные работники бюджетного сектора, связанного с воспроизводством человеческого потенциала, по уровню заработной платы «попали в разряд аутсайдеров» за исключением научной элиты, обладающей уникальными знаниями и квалификацией и являющейся субъектом глобального рынка труда.

Ежегодно в  России на рынок труда выходит  около миллиона молодых специалистов, однако не все из них удачно трудоустраиваются. Несмотря на высокую значимость наличия высшего образования, для эффективной адаптации молодежи на рынке труда существенное значение имеют такие характеристики, как выбранная профессия, специализация, в каком учебном заведении получен диплом, какова форма обучения, соответствует ли образование установленным стандартам. Работодатели при найме молодого специалиста без опыта работы, прежде всего, обращают внимание на бренд ВУЗа как на показатель качества подготовки его выпускников.

Перспективы мирового экономического развития определяются характерами перехода стран к инновационной экономике, где доминирующее положение занимает нематериальное производство: наука, образование, сфера услуг и т.д. Перед каждой страной встает задача поиска наиболее эффективных направлений своего развития, обеспечения конкурентных преимуществ в мировом экономическом пространстве. Ускорение темпов создания, накопления и использования знаний проявляется, в частности, в расширении систем образования и объема научных исследований, интегральным показателем такого роста является отношение расходов на образование и науку к ВВП. Этот показатель варьируется от 8,5% в Израиле, 7,5% в США и Южной Корее, примерно до 6,5% в целом по странам ОЭСР. В России он составляет 3,7% - ниже, чем в развивающихся странах (4,4% в Бразилии, 6,8% в Чили)⁶.

Молодые люди с высшим образованием являются стратегическим социально-экономическим потенциалом страны, от стартовых условий их трудовой деятельности зависит ее последующее развитие. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Это наиболее мобильная категория рабочей силы. Эффективные вложения в ее человеческий капитал создают новые возможности для экономического прогресса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БЕРЕЗОВСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Березовская мебельная фабрика» расположено по адресу 662520, Красноярский край, Березовский район, п. Березовка, ул. Пархоменко 2.

Оно принадлежит к деревообрабатывающей отрасли народного хозяйства России.

Еще несколько лет назад состояние  предприятия оставляло желать лучшего: организация потеряла почти всех своих покупателей, как следствие  отсутствия рынка сбыта практически  остановилось производство, пошли убытки. Сегодня ООО «Березовская мебельная фабрика» - предприятие, производящее качественную и недорогую продукцию.

ООО «Березовская мебельная фабрика» было образовано на базе Сухобузимского леспромхоза в 1965 году, и сразу после образования перешло в подчинение краевого управления местной промышленности. Форма собственности – частная (до 1999 года – собственность общественных организаций). В 1992 году из-за реорганизации краевого комитета местной промышленности предприятие вынуждено было сменить форму собственности. Было принято решение о переходе фабрики в подчинение Красноярского краевого управления Всероссийского общества инвалидов  и присвоения ей статуса учебно-производственного предприятия. Это дало право пользоваться многими льготами: с этого времени предприятие не платит налог на прибыль, налог на имущество, отчисления во внебюджетные фонды, НДС. Такое решение спасло предприятие, которое находилось в очень тяжелом положении, обремененное многочисленными платежами и долгами перед бюджетом.

В 1999 году произошла смена организационно-правовой формы. Предприятие стало называться: Общество с ограниченной ответственностью «Березовская мебельная фабрика». Его единственным учредителем на сегодня является Краевое управление Всероссийского общества инвалидов.

В первые годы существования основным видом деятельности на предприятии была заготовка и переработка пиломатериалов, т.к. на момент образования (1965г.) на предприятии имелся только один вид оборудования – пилорама. В 1968 г. после приобретения новых круглопильных станков было освоено производство круглых столов. С 1974 г. выпускаются первые кухонные наборы – это стало для предприятия началом новой деятельности, которая является и сегодня основной – производство кухонной мебели.

В 1977 году фабрикой была освоена технология пропитки облицовочной бумаги смолами, что положительно сказалось на качестве продукции.