Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

Немаловажную роль играет отношение  начальства к предложениям о благоустройстве  рабочего места. Условия труда, кроме  престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение квалификации муниципального  служащего.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной  активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед  организацией задач, а также житейских  проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых  результатов.

С целью повышения результата следует  ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой  способ обеспечения внутреннего  вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

7. Привлечение подчиненных к  формированию целей и разработке  решений.

С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает  все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться, весьма полезен. К тому же решения, разработанные, с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет  определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

В настоящее время предложено много  различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций  мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих  мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации  подтверждают точки зрения друг друга  о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
• создание на рабочем месте духа команды,
• увеличение содержательности работы,
• оценка и поощрение подчиненных за результаты,
• делегирование полномочий,
• продвижение подчиненных по служебной лестнице,
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
• точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими потребностями  подразумевает, прежде всего, обеспечение  психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что  для эффективного влияния на мотивацию  подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

Недостатком данной системы мотивации  персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения и шаблоны, традиционные формы стимулирования.

Мотивация труда персонала в  организации характеризуется следующими проблемами:

• не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения мотивации,
• на процесс стимулирования труда оказывают влияние особенности деятельности ООО «БМФ» (сложные виды работ, бюрократическая структура, традиции),
• не сбалансированы регуляторы мотивации и главные мотиваторы,
• не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение, мотивация по результатам.

Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации персонала  организации включают:

• введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала,
• реализация действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос),
• создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации,
• деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов,
• реализацию формы мотивации по результату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андриенко В. Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К., 2008. – 216 с.
2. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы: Автореф. дис. канд. техн. Наук. – Кострома, 2008. – 18 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2009. - 496 с.
4. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2009. — 80с.
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — 288 с.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 144 с.
7. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.— М.: Издательство «Экзамен», 2009. — 256 с.
8. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография/Под науч. ред. К).Г. Одегова. -М.: Информ-Знание, 2008. - 484 с.
9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2008. - 278 с.
10. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 407 с.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 512 с.

¹Козлова Е.П., Парашютин Н.В., Бабченко Т.Н. «Бухгалтерский учет». «Финансы и статистика». Москва .2007 г. с. 134

² Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2007. – 77 с.

³ Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.

⁴ Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала.//Проблемы теории и практики управления.

⁵ Гринберг Р. Есть ли несырьевое будущее у России // VI Международная Кондратьевская конференция «Есть ли у России несырьевое будущее?». Доклады и вступления участников конференции и доклады лауреатов V Международного конкурса на медаль Н.Д.Кондратьева. М.: Институт экономики РАН, 2008. С.27.

⁶ Education at a Glance. OECD Indicators, 2006. P. 207.

⁷ Бурмистров А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. №7. – 2007. – с. 48-50