Мотивация персонала на предприятии

Можно выделить следующие  элементы или показатели удовлетворенности  работой:

содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

условия работы;

оплата труда, материальное вознаграждение;

степень престижности работы;

руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка  кадров);

карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

окружение, психологический  климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием  и характером работы занимает центральное  место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный  мотив — это всегда состояние  радости, удовольствия от своего дела» [2]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех  случаях, когда человек достигает  высоких результатов не потому, что  ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему  доставляет удовольствие сам процесс  деятельности.

Изучая людей, которые  получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [2]:

ощущение полной включенности в деятельность;

полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

ощущение того, что четко  знаешь, как следует действовать  в тот или иной момент, четкое осознание целей;

отсутствие боязни возможных  ошибок и неудач;

потеря обычного чувства  осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в  своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы [3] выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой  и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими  взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [1] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности  ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному  результату;

работники должны оценивать  работу как важную и заслуживающую  быть выполненной;

работа должна давать возможность  работнику принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;

выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться  в зависимости от эффективности  труда;

работа должна приносить  справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую  этим требованиям работу, человек  испытывает приятные чувства, которые  побуждают его работать хорошо. Такое  включение в работу из-за положительных  ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это  понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений  о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими  учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. [3] была разработана  модель мотивационных характеристик  работы ( рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются  как источники или причины  позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Работа, отвечающая всем описанным  требованиям, вызывает чувство удовлетворенности  содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая  работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей  к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость  между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при  выполнении работы с высоким мотивационным  потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным  потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных  характеристик работы авторы концепции  предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов  всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности  работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или  дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности  работы может быть достигнуто добавлением  заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет  иметь дело с видимым результатом  деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые  не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство  неудовлетворенности и снижает  уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием  работника о том, как конкретно  будут использованы результаты его  труда. При формулировании любого задания  психологи рекомендуют упоминать  о целях, о том, что реально  будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые  управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций  может быть успешной только при условии  достаточно высокой квалификации и  информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее  планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет  способствовать совершенствованию  этого параметра работы. Оптимизация  обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять  работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Наиболее устойчивой и  оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических  проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность  карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной  и доступной по цене продукции)[5].

Причем действительность учета каждого из интересов легко  определить с помощью обычных  экономических показателей, характеризующих  трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов  выражается в увеличении выпуска  качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых  поступлений, создании новых рабочих  мест и т. д. Подобным образом можно  определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [16].

Основное значение системы  мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих  перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами предприятия [14].

Выводы по первой главе

Проведённый теоретический  анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание  для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации  можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов  труда, служебного, профессионального  и квалифицированного роста, желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый  уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую  постоянного квалификационного  труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация  труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов  труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная  трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе  мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих  перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами предприятия.

 

Глава 2 Логика эмпирического  исследования

2.1 Организация,  этапы, исследования, характеристика  выборки

Предлагаемое исследование, посвященное особенностям мотивации  карьерных ориентаций деятельности работников с точки зрения гендерного подхода.

Исследование проводилось  на базе предприятия ОАО «Объединенная  энергетическая компания» (ОАО «ОЭК») было создано во исполнение Распоряжения Правительства Москвы от 12 ноября 2004 г. № 2276-РП «О создании открытого акционерного общества «Объединенная энергетическая компания».

Реформа электроэнергетической  отрасли, высокая степень ответственности  городских властей перед потребителями  электроэнергии – как населением, так и промышленными предприятиями, а также кризис в энергообеспечении  Москвы, приведший к аварии (на Чагинской  электроподстанции) в мае 2005 года и  массовым отключениям электроэнергии в столице, стали главными причинами создания Объединенной энергетической компании. В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления. Согласно функциональной стратегии развития кадрового потенциала мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли. Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.

Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к  труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а  известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа  и обобщения западного опыта  чаще всего не применимы к российским условиям.

В нашем исследовании: испытуемые в количестве 40 человек. Испытуемые являются членами одного трудового  коллектива стаж совместной работы составляет более 1 года.

В выборку вошли как  рядовые сотрудники так и представители  среднего руководящего звена в количестве 7 человек.

Для стимулирования труда  на данном предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение  в Концепция корпоративной системы  оплаты труда работников. Премии выплачиваются  за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение  качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.

Психологическое тестирование осуществляли в соответствии с нормами  профессиональной этики для разработчиков  и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов  конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об использовании получаемой информации.

Тестирование проводили  в отдельном помещении и в  отсутствии посторонних.

Для получения сопоставимых результатов психологическое тестирование проводили в условиях, одинаковых для всех.

2.2 Методы и методики  исследования

В своем исследовании мы использовали следующие методики:

Методика №1 Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна

Ценностные ориентации в карьере

1. Профессиональная  компетентность

Прежде всего, они ориентированы  на развитие своих способностей и  навыков в областях, непосредственно  связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта  и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно  более высокая должность, если она  не связана с их профессиональными  компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся  как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство  причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

2. Менеджмент

Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и  признают, что важно знать несколько  функциональных областей. Они развивают  знания и опыт на уровне своего бизнеса  или своей отрасли. Возможности  для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад  в успех своей организации  являются ключевыми ценностями и  мотивами. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом  не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального  развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным  проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

3. Автономия (независимость).

Люди данной категории  испытывают трудности, связанные с  ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной  и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным  стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую  карьеру собственным путем. Они  скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и  независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность  работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для  достижения тех или иных целей. Карьера  для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки  и строгое подчинение оттолкнут  их даже от внешне привлекательной  позиции.