Мотивация персонала на предприятии

У лиц с горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места жительства, т.е. мы, можем сказать, что для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

А так же у данных испытуемых, высокие показатели (35%) по шкале - Менеджмент. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

Рис. 1. Показатели выраженности карьерных ориентаций

Результаты у лиц с  вертикальной карьерой: наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение  идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в 2,53 раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую  проблематику деятельности мужчин на работе.

Среди сотрудников, с горизонтальной карьерой, мы получили следующие результаты: Недостаточно удовлетворенны мотивы «общей активности» и «творческой активности», входящие в параметр мотивы «роста». Однако уровневое рассогласование  между идеальным и реальным удовлетворением  данных мотивов менее выражено. Показатели параметра желаемой «общественной  полезности» практически совпадают  с уровнем их реального удовлетворения мотивов.

А так же у всех исптыуемых, показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных  мотивов в рабочей сфере, также  как и в общежитейской, превышают  уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность психолога связана  с общением с людьми разных возрастных и профессиональных групп, требует  больших личностных ресурсных затрат и в случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в жизни может привести к  синдрому эмоционального выгорания.

(Результаты исследования  представлены в приложении №2)

Результаты диагностики  мотивационной структуры личности

Анализ полученных данных показал, что для большинства  испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами. Так для 54% испытуемых свойственно  оптимальное отношение к выполняемой  трудовой деятельности и достаточно высокая побудительная сила мотивационного комплекса. В тоже время 24% испытуемых имеют нейтральное отношение  к выполняемой трудовой деятельности, при этом огромную роль играют либо социальные, либо материальные мотивы, детерминирующие выполнение работы. Кроме того, 22% испытуемых испытывают негативное отношение к выполняемой  деятельности, имея низкую побудительную  силу мотивационного комплекса. Что  может быть связано как с личностными  свойствами (не подходит данная профессия, не достаточно реализованы знания, умения, навыки), так и с особенностями  управления.

В качестве параметров анализа  использовались уровневые характеристики идеального (желаемого) и реального  удовлетворения мотивов вышеназванных  групп в общежитейской и рабочей  сферах.

Таблица №2 Мотивационный  профиль 

Идеальный	10,96	10,48	9,33	11,60	11,23	13,47	10,76
Реальный	6,78	8,05	10,47	12,60	8,77	10,27	11,72

Рис.2. Обобщенный мотивационный  профиль 

По результатам анализа  мотивационного профиля (МП) идеального и реального в общежитейской  и рабочей сферах выявлены следующие  характеристики общей выборки: мотивационный  профиль всей выборки респондентов близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что  мотивация, связанная с рабочей  сферой, имеет ведущее значение в  структуре мотивационной сферы  личности психологов образования.

Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем  их удовлетворения с тенденцией к  сверхдостаточности.

В мотивационном профиле  в рабочей сфере общий уровень  развивающих мотивов превышает  уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль  в рабочей сфере характеризуется  доминированием личностно-развивающей  тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают  показатели первой группы мотивов «поддержания». Реальный мотивационный профиль  в рабочей сфере также характеризуется  превышением мотивов личностного  роста над мотивами потребительской  тенденции. Мотивационный профиль  можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.

Исследование интересным для дальнейшего анализа является контрастный характер идеальных  мотивационных профилей в общежитейской  и рабочей сферах, параметров личностно-развивающей  мотивационной тенденции в общежитейской  сфере, как ресурса для роста  и развития в профессиональной деятельности. Если в рабочей сфере уровень  мотивов «роста» у мужчин превышает  уровень желаемых мотивов комфорта, то в общежитейской сфере наблюдается  противоположная картина, мотивы «комфорта» доминируют над мотивами «роста». Данное противоречие отражает внутриличностную конфликтную позицию, которая, являясь  скрытой мотивационной тенденцией, влияет на продуктивность и успешность жизнедеятельности у мужчин и  ограничивает личностные ресурсы психологов в целостном гармоничном саморазвитии.

Анализ обобщенного мотивационного профиля, который был получен  при суммировании соответствующих  значений параметров в общежитейской  и рабочей сферах показывает, что  он близок к профилю идеальной  мотивации в рабочей сфере. Обобщенный мотивационный профиль реальной мотивации близок к профилю реальной мотивации в рабочей сфере. Таким  образом, мотивационный профиль  всей выборки респондентов близок к  первичному «рабочему» профилю, что  свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет  ведущее значение в мотивационной  сфере личности.

(Результаты исследования  представлены в приложении №3)

Результаты по методике Мотивация  «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина

В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие  баллы по шкале - ориентация на деньги.

У мужчин более высокие  показатели ориентации на власть, чем  у женщин.

А так же, мы выявили, что  все сотрудники, практически в  равной мере упоминают профессию  и карьеру как составляющие поведенческих  установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной мотивации  в равной мере распространен, то среди  респондентов с сильной карьерной  ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше

Пропорции распределения  карьерных ориентаций весьма различны.

В ходе исследования мы выявили, что для женщин характерна эмоциональная  значимость параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–статусные  мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Достаточно значимыми – актуальными  являются параметры, отражающие мотивационную  направленность на профессиональное социальное взаимодействие, статусные и коммуникативные  мотивы, мотивы роста, мотивы поддержания  жизнеобеспечения. Нейтральными являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую  мотивационную направленность, мотивы материального обеспечения. Незначимыми (отвергаемыми) являются параметры, отражающие сверхнормативную исполнительскую  активность (внешнюю мотивацию), мотивы поддержания жизнеобеспечения.

Для мужчин характерными особенностями  эмоционального отношения к характеристикам  и сферам жизнедеятельности являются: высокая эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы самоактуализации, социального взаимодействия, мотивы материального обеспечения, мотивы личностной значимости работы, дополнительной общественной нагрузки. Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной  ситуации, являются параметры, характеризующие  мотивы профессиональной деятельности, социально-статусные и коммуникативные  мотивы. Нейтральными являются параметры, отражающие мотивы поддержания жизнеобеспечения и сверхнормативную исполнительскую  активность. Незначимыми (отвергаемыми) являются понятия, отражающие, мотивы дополнительной общественной нагрузки, поддержания жизнеобеспечения.

На основе соотношения  показателей всех шкал, выводимых  в результате тестирования мы выделили определенные типы мотивационного и  эмоционального профиля:

Итак, для большинства  испытуемых, характерно прогрессивный  тип, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих  мотивов над уровнем мотивов  поддержания. Данный тип преобладает  у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.

Импульсивный – характеризуется  резкими перепадами профильной линии  с тремя выраженными пиками, чаще всего по шкалам «К», «О», «ДР», но могут  быть и друге соотношения. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных  факторов внутри общей структуры  личности.

Стенический – характеризуется  доминированием стеничности как  в эмоциональных предпочтениях (Эст  выше Эаст), так и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию  в трудных ситуациях.

 

Рис. 3 Показатели профессиональной мотивации по методике Потемкина 

(Результаты исследования  представлены в приложении №4)

Как мы уже отметили, самый  высокий показатель Ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей  с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

Самый низкий показатель Ориентация на труд. Т.е. для сотрудников, данной выборки труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Так же, прослеживается высокие  показатели по шкале - ориентация на власть т.е. мы можем сказать, что для  сотрудников, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.

3.2 Рекомендации по повышению  совершенствования профессиональной  мотивации

Принципы кадрового менеджмента  для повышения мотивации труда  сотрудников:

– проводить регулярные совещания, например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму  их проведения, либо содержание, чтобы  эти мероприятия не превратились в скучную текучку;

– поручать подготовку мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный  опыт и знания);

– поощрять (словом и премией) инициативы сотрудниц в плане  повышения квалификации, например, если пишут статьи в профильные журналы  и корпоративные СМИ, участвуют  в профессиональных конференциях, круглых  столах, форумах; только сначала определите, инициатива сотрудницы какой должности  не повредит компании;

– направлять на обучение;

– проводить опросы с целью  собрать замечания и рацпредложения;

– ввести ротацию (перемещение  сотрудниц с одной должности  на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для  чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.

Многие руководители среднего звена не имеют возможности влиять на систему оплаты труда своих  сотрудников. Максимум, что от них  зависит, – это размер квартального или годового бонуса, эффект от которого неоднозначен. Как повлиять на усердие  сотрудников при таком положении  дел?

Практически все руководители в один голос заявляют: «Лучший  способ стимулировать – это похвалить». И если в случае с мужчинами  похвала просто полезна, то в случае с женщинами – абсолютно необходима. Получается «эффект тепличного цветка»: если начальник не выражает сотруднице своего внимания и одобрения, женщина  теряет всякий интерес к работе.

Разумеется, речь не идет о  флирте, это как раз табу для  начальника-мужчины в женском  коллективе. Здесь говорится о  выражении заботы и внимания: утреннее приветствие с улыбкой, благодарность  за работу, комплимент (внешнему виду, цветку на столе, фото детей, календарю  на стене, звонкому смеху и т.д.) и, конечно, похвала за хорошо выполненное  задание, даже если оно маленькое. Если хвалить не за что, то даже доброжелательное «Как Ваши успехи?» или «Как самочувствие?»  зажигают огонек в глазах женщины. Как  признались опытные директора, после  значимой похвалы сотрудницы еще 2-3 дня будут работать стахановскими  темпами.

Что касается сотрудников, то они хотят чувствовать себя, в  первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т.п., им важно, чтобы  оценили продукт их труда в  стиле: «Блестящий результат!», «Отличная  работа!», «Ты настоящий ас!» Мужчины  терпеть не могут упреков в  адрес своих профессиональных навыков  и знаний, а также принижение руководством значимости их работы. Поэтому давайте  мужчинам возможность почувствовать  себя героями.