Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Сентября 2013 в 20:35, дипломная работа
Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.
Введение
Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования
1.1 Мотивация персонала: особенности, структура, управление
1.2 Мотивация к труду и профессиональная мотивация
1.3 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников
Выводы по первой главе
Глава 2 Логика эмпирического исследования
2.1 Организация, этапы, исследования, характеристика выборки
2.2 Методы и методики исследования
Глава 3. Исследование профессиональной мотивации у сотрудников
3.1 Исследование профессиональной мотивации
3.2 Рекомендации по повышению совершенствования профессиональной мотивации
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Достаточно характерным
представляется тот факт, что в
группе с вертикальной карьерной
направленностью в ответах на
эти вопросы четко
Результаты у лиц с вертикальной карьерой: наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в 2,53 раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику деятельности мужчин на работе.
Среди сотрудников, с горизонтальной
карьерой, мы получили следующие результаты:
Недостаточно удовлетворенны мотивы «общей
активности» и «творческой
А так же у всех исптыуемых,
показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных
мотивов в рабочей сфере, также
как и в общежитейской, превышают
уровень желаемого
Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.
Профессиональные мотивы
характеризуются высоким
В мотивационном профиле
в рабочей сфере общий уровень
развивающих мотивов превышает
уровень мотивов «поддержания-
В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале - ориентация на деньги.
У мужчин более высокие показатели ориентации на власть, чем у женщин.
А так же, мы выявили, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди респондентов с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше
Пропорции распределения карьерных ориентаций весьма различны.
На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования мы выделили определенные типы мотивационного и эмоционального профиля:
Итак, для большинства
испытуемых, характерно прогрессивный
тип, который характеризуется
Импульсивный –
Стенический – характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях (Эст выше Эаст), так и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.
Самый высокий показатель Ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.
Самый низкий показатель Ориентация на труд. Т.е. для сотрудников, данной выборки труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
Так же, прослеживается высокие показатели по шкале - ориентация на власть т.е. мы можем сказать, что для сотрудников, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.
В исследовании, предложены рекомендации, по совершенствованию профессиональной мотивации у сотрудников:
1. Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда
подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.
2. Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.
3. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
4. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
5. Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
6. Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
7. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.
8. Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика
управления человеческими
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ООО ФИНСТАТИНФОРМ, 2001. С.111-122.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. 1. С. 90-95.
4. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М. 2001.- 432с.
5. Анурова Н.И.. Персонал
в торговой организации. Как
создать профессиональную
6. Белкин В., Белкина Н.
Внедряем новый механизм
7. Бовыкин В.И. Новый
менеджмент: управление предприятием
на уровне высших стандартов:
теория и практика
8. Блинов А.А. Мотивация
персонала корпоративных
9. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
10. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2002 - 324с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 – 432с.
12. Валерий Цветаев. «Не
денежные мотивы повышения
13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002. – 422 с.
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. – 430 с.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. – 414 с.
17. Гущина И. Трудовая
мотивация как фактор
18. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2001. – 155 с.
19. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с
20. Зайцев Г.Г. Управление
кадрами на предприятии (
21. Зорин И.В. Менеджмент
персонала. Планирование
22. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004 – 432с.
23. Иванова Т. Ю., Приходько
В.И. Теория организации.
24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2000 -432с.
25. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2004 – 354с.
26. Кокарев Н.В. Основы
менеджмента. Шпаргалки. ООО «
27. Маслова Валентина Михайлова.
Управление персоналом
28. М.А.Комаров - «Менеджмент», ЮНИТИ,2008г- 412с..
29. Махорт Н. Проблема
мотивации в трудовой
30. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002 – 324с
31. Основы управления персоналом:
Учеб. Пособие./Под ред. Б.М.
32. Орлов А.Б. Проблема
мотивации в зарубежных
33. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2008 – 432с.
34. Управление персоналом:
учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальности
«МО» и «Управление персоналом»
35. Управление персоналом.:
Учебно-практическое пособие
36. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
37. Управление персоналом./Под
ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.
38. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002
39. Цветкова Г. Кризис
трудовой мотивации и его
40. Черных А.Б. Системы
мотивации персонала
41. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2004- 165с.
42. Шекшня С.В. Управление
персоналом современной
43. Щадилова С.Н. Расчет
заработной платы на
44. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- 6. с.81-85