Мотивация персонала управлении

1.Введение

        Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана  эффективная модель мотивации, так  как мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

      Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

       Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.  
 
 
 
 
 
 
 

2.Теоритические основы мотивации персонала управлении. 

2.1.Сущность и эволюция понятия «мотивации».

        Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

      Этот процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.                                                         

     Это создание условий отождествления  интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

      Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании - является мотив.

     Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия и его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:

1.Работа  должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2.Всякая  работа должна иметь в виду  определенный конец, она не  должна быть неопределенной, бесконечной  лямкой, а требовать таких-то результатов  в такой-то срок.

3. «Класс - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».

    История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно. Была единственной у Адама и Евы в раю. И всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

В Библии же и различных древних преданиях  можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод кнута и пряника. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар прибывали с опозданием. Генерал- губернатор Муравьёв назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызвала изумление. « Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал - губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочил по сигналу, получал рубль, а последний - десять розог».

     Иной  подход появился впервые в работах Зигмунда Фрейда и затем Элтона Мейо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е годы, когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось всё более очевидным, что, по мере улучшения условий жизни людей, « пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. 10- минутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, т.к. изменили условия труда и повысили престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения влияют на производительность труда. Эксперимент подтвердил предположение Элтона Мейо о том, что при принятии решений руководителям не обходимо принимать во внимание психологию своих работников.

       В 1910 году возникла школа научного  управления, выступающая за разделение  управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Ф.У. Тейлор. Родившись в семье юриста, Тейлор не смог по стопам отца вследствие очень слабого зрения и начал свою карьеру в качестве механика одной из маленьких гидравлических мастерских в Филадельфии. Он был выдающимся изобретателем и получил более 100 патентов, в том числе и за открытие быстрорежущей стали, и в возрасте 45 лет, занимая должность инженера – консультанта по менеджменту на нескольких предприятиях, он решил прекратить трудиться ради денег и посвятил весь остаток жизни разработке и пропаганде своей системы научной организации труда и научного менеджмента. Тейлор открыл и разработал модель « экономического человека», заключающуюся в том, что работник выполняет свою работу только для получения определённого количества прибыли, т.е. платы за свой труд.

     Помимо  эффективности человека, Тейлор изучал также эффективность деятельности организации. С появлением этой концепции менеджмент был признан самостоятельной наукой. В основе учения Тейлора лежит понимание значимости человека в организации и сущности его деятельности. В связи с этим Тейлор в качестве основополагающей считал задачу рационализации труда. Он исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет так же расти.

     Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:

1. Создание научного фундамента, т.е. научное исследование каждого отдельного вида трудового действия;
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев;
3. Эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в области внедрения научной организации труда;
4. Эффективное делегировании полномочий. Являясь участником производственного процесса, каждый из его участников должен точно и своевременно выполнять свою работу.

В отличие  от Тейлора, Мейо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее эффективно.

  2.2. Механизм мотивации. Мотив и стимул.

   Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучение взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав,  что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении производственные продукты и их потребительское свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать так, а не иначе.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей. В психологии под потребностью понимается особое  состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причины осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей – общественный характер жизни деятельности человека, духовный – сознание индивида. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели.

      Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражениям этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействие окружающего внешнего мира, отражённого в сознании, является мотивом.

Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание особенности и структуры деятельности человека, т. к. потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Т. к. потребность в одежде может быть удовлетворена путём покупки её в магазине, краже, пошива самостоятельно и в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идёт об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребностей субъекта, реализации мотивов действия. Внешнее побуждение, т. е.  возможность объекта удовлетворить потребность субъекта в деятельности, и есть стимул.

Стимул  – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

Личная  заинтересованность – это желание действовать в целях, достижения которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяют его ожидания. От её уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а,  следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов и т. п.

Рассмотрим  подробные действия механизма мотивации персонала: