Мотивация персонала управлении

Клейтон Альдерфер так же  исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически: 1)Потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.

       Альдерфер считал, что  движение  от потребности  к потребности идёт в обе стороны: верх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Это теория оказывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся  с более низким уровнем удовлетворения  потребностей работников, если нет возможности  создать условия для удовлетворения  потребностей более высокого уровня.

Давид Мак-Клелланнд считал, что существует три потребности высшего уровня, которые способны вызвать мотивацию работника. К этим трем потребностям он отнес:

1. Потребность в достижении цели;
2. Потребность в присоединения;
3. Потребность во власти.

Потребность в достижении цели (потребность в успехе) находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Предполагается, что Люди имеющее потребность в успехе, всегда объективно оценивают степень риска и несут ответственность за результаты работы на себя, непременно ожидая вознаграждения за свой труд, Мак-клелланд отмечает, что важным показателем успеха является наличие у человека денег. Работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижение цели удовлетворяется  в результате доведения работы до своего логического завершения и получение желаемого результата. Чтобы мотивировать работника необходимо ставить перед ним чёткие задачи и цели с достаточно низкой степенью риска, регулярно поощряя в соответствии с результатами работы.

Потребность в присоединении (потребность  в причастии) раскрывает потребность человека в работе коллективом. Теория потребности в прсоеденении, по Мак-Клелланду, очень сильно перекликается с социальной потребностью, по Маслоу. Речь идет о том, что человек ценит отношения, возникающее у него с другими людьми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимосвязь. Работа, осуществляемая работником в коллективе, является более эффективной.

Потребность во власти выражается в желании человека оказывать влияние на повеление и решения других людей. Предполагается, что человек, нацеленный на обладание властью, ведет себя откровенно и энергично, стремится отстаивать свою точку зрения и не боится конфликтов. Такие люди любят находиться в центре внимания. Для них важно осознание того, что их взгляды и идеи разделяет большое количество людей, поэтому среди них очень много хороших ораторов, требующих к себе повышенное внимание со стороны окружающих. Сфера управления является привлекательной для людей, имеющих потребность во власти, так как она дает множество возможностей проявить себя и самореализоваться.

В наличии  у себя власти человек зачастую склонен  видеть залог успеха.

Мак-Клеллаед пришел к выводу, что людей, имеющие  потребность во власти, необходимо заблаговременно  готовить к занятию  высших руководящих  должностей, т. к. именно в этой области  человек сможет наиболее эффективно работать.

Фредерик  Херцберг во второй половине 1950-х годов с помощью метода полуструктурированного интервью выявил факторы, влияющее на удовлетворенность трудом. В результате он создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности. Герцберг выделил две большие категории факторов, назвав их генетическими факторами и мотивацией.

Гигиенические факторы  Херцберга:

1. Политика фирмы и администрации;
2. Условия работы;
3. Заработок;
4. Гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне;
5. Межличностные отношения, как по горизонтали, так и по вертикали;
6. Степень непосредственного контроля за работой.

По  Херцбергу, мотивация это:

1. Успех;
2. Достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;
3. Ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;
4. Признание и одобрение результатов работы;

Гигиенические факторы - это внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещённость, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы). В литературе эти факторы называют факторами здоровья, подчёркивая этим, что данные факторы создают, нормальные, здоровые условия труда. Факторы здоровья могут быть рассмотрены в качестве группы потребностей человека в создании нормальных условий труда и устранений трудностей и проблем, связанных с работой.

   Херцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворённости не является противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворённость, не обязательно есть удовлетворение. И наоборот, если какой- либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникает неудовлетворенность. В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, -  это совершенно другие факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Из этого делается вывод о том, что понятия удовлетворенности и понятия неудовлетворённости не являются прямо противоположными друг другу. Отсутствие удовлетворённости, а отсутствие неудовлетворенности противоположным - чувству неудовлетворенности.

   Процессуальные  теории мотивации (теории процесса мотивации) – теории, предметов, исследования которых является динамка взаимодействия различных мотивов, основанная  на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидая возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

    Теории  процесса мотивации говорят о  том, как строится этот процесс, и  как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

    Наиболее  известными процессуальными теориями мотивации являются;

1. Теория ожиданий В. Врума;
2. Теория справедливости ( равенства) С. Адамса;
3. Модель Л Портера - Э. Лоулера.

          В самом общем виде теория ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это.  Теория ожидания предоставляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:

-ожидания  работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

-ожидания  того, что эти результаты повлекут  за собой определенное вознаграждение;

-ожидаемая  ценность вознаграждения (валентность).

         Теория справедливости (равенства) исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других  работника. На основания этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникают чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.

         Комплексная процессуальная модель Портера – Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения  и того, насколько человек верит в возможность справедливости вознаграждения. 
 

3.3.Теория мотивации «ХY» Макгрегора и её развитие. 

        К числу наиболее простых и  широко распространенных (классических) теорий мотивации труда принадлежит концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «Х» и теорию «Y».

        Теория «Х» во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника:

- средний  человек стремится избегать работы;

- работники  не очень честолюбивы, боятся  ответственности, и хотят, чтобы  ими руководили;

- для  достижения целей предприятия  надо принуждать работников трудиться  под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое   руководство и контроль являются  главными методами управления;

- в поведении  работников доминирует стремление  к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

        Теория «Y», являющая дополнением теории «Х», строится на противоположных принципах:

- нежелания работать – это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при  благоприятном, успешном прошлом  опыте работники стремятся брать  на себя ответственность;

- лучшее  средства осуществления целей  организации – вознаграждение  и личностное развитие;

- при  наличии соответствующих условий  сотрудники формируют в себе  самодисциплину и самоконтроль;

- трудовой  потенциал работников выше, чем  принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«ХУ – теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y», или от состояния « экономического человека» к « человеку социальному». Одну из современных интерпретаций теории  «Y» предложили Зигерт и  Ланг:

- Любые организационные действия должны быть осмысленными.

- Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

- Сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.

- Каждый  стремится выразить себя в  труде, глубже познать себя  в деле, показать другим свои  возможности.

- Каждый  работник имеет свою точку  зрения на то, как улучшить  результаты своей деятельности.

-  Каждый  работник склонен ощущать свою  значимость.

- Каждый  человек стремится к успеху, для  достижения которого работник  прилагает большие усилия.

- Хороший  работник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

- Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.

-  Работники  испытывают недовольство, если решение  об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

-  Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда.

-  Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль.

-   Большинство людей стремятся получать новые знания.

-  Сотрудники  очень остро переживают, если  их наказывают за проявленную  инициативу. Причиной инициативы  часто бывает не погоня за  вознаграждением, а стремление  к самовыражению.

-  Если  работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной  отдачей.

Эти важнейшие  положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать  в практической работе по мотивации  персонала.

 

4. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала 

4.1.  Стимулы 

       Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение

которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом