Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремиться избегать той деятельности, которая  ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил названия закона результата.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности,  и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения.

          Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:

Во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность  мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул – это две  параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоении новых специальностей росту квалификации т. д., а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки.

Стимул  – это воздействие на человека,  откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Стимулирование – это определённое преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

По  масштабу воздействия различают стимулы глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику т.п.), региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные).

По  повторяемости –  разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы.

Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам на материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые.

По  характеру проявления – непосредственные и опосредованные.

По  интенсивности воздействия  – слабые, средней силы и сильные стимулы.

По  учету отклонения результатов деятельности от нормы при назначении стимула: позитивные (при назначении стимула оценивается только достижения или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается  не достижение, отставание, отклонение от нормативов).

С точки зрения объекта  стимулирования в рамках компании выделяют индивидуальное и коллективное стимулирование.

Большие возможности таит в себе деление  стимулов на опережающие и подкрепляющие.

По  лагу между результатами деятельности и получением стимула форма стимулирования бывает непосредственная (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущая ( стимул вручается с отставанием от результатов деятельностью до года - -еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективная (стимул назначается с отставанием  от результатов деятельности не менее года – вознаграждение по итогам  за год, за пять лет, при выходе на пенсию).

По  степени и  характеру  конкретности условий  получения стимула  форма стимулирования бывает: общая, эталонная и состязательная.

В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника:

  В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения Вознаграждения.

Вторую  группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания увольнения в случае неисполнения.

Третью  группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда, т. е. создания внешних ситуаций, побуждающей работника действовать определенным образом.

             Дл построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной культуре компания. Очень важно знать, какими мотивами  руководствуется  персонал,  и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. 

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персонала

 

     Обращает  на себя и правильный выбор организационной формы воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставление работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высокий результат, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временный аспект, определение периода воздействия, его долговременности. Воздействие может, носит характер долговременный и краткосрочный, периодический повторяющейся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

     Методы  выработки воздействия могут быть единоличны, коллегиальные, коллективные. Единоличные решения быстры, но могут вызвать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате исполнения их решений осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

2.3.Мотивационный менеджмент в России

 

       Еще в Советском Союзе декларировалась важность мотивации работников, однако, преобладал формальный, бюрократический подход. С началом рыночных реформ управление персоналом упростилось до схем времён «дикого капитализма». В целом для России характерны следующие особенности:

       Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

        Вторая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

        Третья отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

       Четвёртая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

       Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что в СССР большую роль отводили моральному стимулированию. К сожалению, в настоящее время моральному стимулированию не уделяется должного внимания.

        Шестая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения активности работников.  Изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

  
 

3.Иерархия потребностей и её использование для мотивации персонала. 

3.1. Виды потребностей, их свойства и особенности. 

        Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека как бы запрограммирована, обусловлена той системой потребностей, которая формировалась в нем под воздействием различных факторов и условий. Талант и способности менеджера, проявляемые в мотивационной работе, заключается в его возможности осознать систему потребностей работника, выделить её приоритеты и смело использовать эти знания, регулируя возможности удовлетворения потребностей. Это определяется материальными возможностями и социальными способностями менеджера, а также степенью разумности и рациональности потребностей, выдвигаемых работником в качестве своих приоритетов, характером его воспитания по отношению к потреблению в целом.