Мотивация труда и ее роль для предприятия

3.   Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4.   Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5.   Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

В магазине «Продукты» используется повременная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Заведующий, бухгалтер получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова­ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для  ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

3.2 Анализ труда работников  на основе тестирования

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 апреля 2010 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 8 человек, из которых являются работниками данного магазина «Продукты».

С помощью тестирования были получены следующие данные:

•         Средний возраст сотрудников на предприятии 30 лет;

•         Средний стаж работы на данном предприятии 3 года. Это говорит о том, что люди, работают недавно и коллектив нельзя считать полностью сложившимся. Многие рабочие имели опыт работы в других торговых организациях.

•         Размер заработной платы устраивает 40%, не устраивает 60%.

•         Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 70% и 30%, что составляет абсолютное большинство;

•         Перспективы профессионального и служебного роста видят 0%, не видят 80%. 20% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

•         Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 100%.

•         Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 100%.

•         Условия труда оценили на 1 балл 20%, на 2 балла 40%, на 3 балла 40%, на 4 балла 0%, на 5 - 0%.

•         Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 80% - вполне; 20% считают ее скорее надежной, чем нет.

•         О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

•         Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 80%. 20% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

•         80% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 10% оценили ее на 4 балла из 5 и 10% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

•         Режим работы удовлетворяет 100% рабочих вполне.

•         Соответствие работы способностям сотрудника: 100%

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

                 Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

                 Улучшить условия труда (расширить помещения, нормализовать вентиляцию);

                 Повысить заработную плату;

                 Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

                 Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

                 Пересмотреть тарифные ставки;

                 Рассмотреть вопрос о помещении приема пищи;

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

3.3 SWOT – анализ и мотивация персонала

Таблица 5 - SWOT – анализ

4 Мероприятия по совершенствованию трудовой мотивации магазине «Продукты»

4.1 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации и составим рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей:

1. Размер заработной платы. Работники не удовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. В приложении 5 приведены возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. Сотрудников удовлетворяет работа. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. В бухгалтерию следует установить современную оргтехнику, провести интернет для более быстрого обмена информацией между собой и поставщиками.

3. Перспективы профессионального и служебного роста. Работники не видят перспективу в росте. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы. Так как предприятие не большое с этим могут возникнуть проблемы.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. Сотрудников вполне удовлетворяет этот факт. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

5. Важность и ответственность выполняемой работы. Работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности. Действительно, ответственность у всех довольно высокая, промах даже одного сотрудника может сказаться на состоянии предприятия.

6. Условия труда. В магазине этому показателю уделяется недостаточно внимания. В помещениях поддерживается нормальная температура (благодаря тамбуру даже в зимнее время года сквозняков нет), совершенно нет мест для отдыха рабочих. В магазине нет элементарного пункта питания. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Этим показателем сотрудники вполне удовлетворены. Это связано, с тем что у магазина есть свои постоянные покупатели, выручка стабильна. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка (кризис).

8. То, на сколько эффективно организована работа в целом. Высокая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно молодое и оборудование было закуплено новое. Существует простор для увеличения эффективности работы.

9. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. Сотрудников удовлетворяет этот показатель. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

10. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. Персонал ответил, что их удовлетворяет данный показатель. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.